FUNCTIEWAARDERING: METHODEN, VOORDELEN, NADELEN, VOORBEELDEN - JOB - 2025

De waardering van functies , ook wel waardering of evaluatie van banen genoemd, is een systematisch proces dat tot doel heeft de waarde van de binnen een organisatie uitgevoerde banen te evalueren en te bepalen. Het wordt meestal individueel gedaan.

Dat wil zeggen, ze worden uitgevoerd door het werk van elke werknemer in het bedrijf te evalueren om de salarissen te bepalen die bij elke taak horen. Deze term moet niet worden verward met functieanalyse, een systeem dat informatie over verschillende banen verzamelt.

De functiewaardering vereist echter minstens een eerdere functieanalyse om tot de evaluatie te kunnen overgaan. In het algemeen zijn vier methoden bekend om deze waardering uit te voeren: de rangschikkings- of ordeningsmethode, de classificatiemethode, de punt-voor-factormethode en de factorvergelijkingsmethode.

Methoden en voorbeelden

Rangorde of sorteermethode

Deze methode is de eenvoudigste en gemakkelijkst uit te voeren. In wezen gaat het erom de verschillende banen te vergelijken om ze te ordenen op basis van hun belang.

Het belang van elke taak wordt afgemeten aan de hoeveelheid werk, de verantwoordelijkheid die het met zich meebrengt en de vaardigheid die vereist is door de werknemer die het uitvoert.

Toepassingsmodus

1- In de eerste plaats worden de banen geanalyseerd, rekening houdend met de kenmerken die nodig zijn voor latere vergelijking.

2- De naslagwerken (van 10 tot 20) worden geïdentificeerd. Het idee is om het ordenen van taken te vergemakkelijken. Deze naslagwerken kunnen de belangrijkste en de minst belangrijke zijn, enkele tussenliggende werken, enz.

3- Alle werken worden rond de referentieposten geplaatst.

4- Alle functies zijn onderverdeeld in groepen rekening houdend met de belangrijke werkfactoren; dat wil zeggen, ze hebben vergelijkbare verantwoordelijkheden, vaardigheden en werklast. Zo worden salarissen over de verschillende groepen verdeeld.

Voordeel

- Het is de eenvoudigste methode.

- Het is erg economisch om op te starten.

- Het kost weinig tijd en bureaucratie.

Nadelen

- Er zijn geen gedefinieerde normen voor de beoordeling van de verschillende functies; daarom is er geen manier om de verschillen daartussen te meten.

- Het kan werken in kleine organisaties; naarmate de omvang van het bedrijf toeneemt, wordt het echter steeds onhandelbaarder.

Voorbeeld

Referentieposities in een klein bedrijf kunnen zijn:

1- Uitvoerend directeur.

2- Plantmanager.

3- Operator.

Daarom zouden de posten tussen deze drie benchmarks worden geplaatst. Een afdelingsmanager bevindt zich bijvoorbeeld tussen de CEO en de fabrieksmanager, terwijl een medewerker zich tussen de fabrieksmanager en de operator bevindt. Op deze manier zou een hiërarchische volgorde worden bereikt.

Classificatiemethode

Deze methode is gebaseerd op het verdelen van de functies in verschillende klassen of rangen, aangewezen door een bevoegde autoriteit die met deze functie belast is.

Deze klassen worden gedifferentieerd door gemeenschappelijke factoren in de banen te identificeren; bijvoorbeeld vaardigheden, kennis of verantwoordelijkheden. Dit is mogelijk door een voorafgaande analyse van de verschillende functies en hun taken.

Voordeel

- Het is een eenvoudige en duidelijke methode.

- Het is zuinig in gebruik en daarom perfect voor kleine organisaties.

- De classificaties vergemakkelijken de problemen bij het bepalen van een bepaald salaris.

Nadelen

- Het kan een bevooroordeelde methode zijn van de kant van de leden van de commissie die verantwoordelijk zijn voor de classificatie.

- U kunt sommige zeer complexe taken niet aan om ze alleen in een van de classificaties te passen.

- Het vereenvoudigt enkele grote verschillen tussen posities.

Voorbeeld

Een voorbeeld van deze klassen zou de volgende kunnen zijn:

1- Leidinggevenden: hier zouden de hoge posities betreden.

2- Experts: dit kunnen afdelingsmanagers zijn.

3- Semi-experts: medewerkers van elke afdeling met middenposities, operators, etc.

4- Onervaren: stagiaires, schoonmaakpersoneel, etc.

Factor-vergelijkingsmethode

Wat dit systeem doet, is de banen opdelen in verschillende factoren die nodig zijn voor een goede prestatie.

Deze factoren kunnen de mate van verantwoordelijkheid, kennis, gevaarlijkheid, vaardigheid enz. Zijn die nodig is om het specifieke werk dat wordt geëvalueerd uit te voeren.

Als je eenmaal de factoren kent, worden ze ingedeeld op basis van hun belang. Op deze manier wordt een hiërarchische volgorde van de functies gemaakt op basis van de factoren die nodig zijn, en daarmee worden de salarissen toegekend.

Deze methode is nauwkeuriger en rechtvaardiger dan de vorige, omdat ze het relatieve belang van de verschillende banen beter meet.

Het is echter verbeterd wanneer ranglijsten worden gescoord in wat we de factorpuntmethode noemen, die later zal worden uitgelegd.

Voordeel

- Het is mogelijk om het in een groot aantal banen en industrieën te gebruiken.

- Het is eerlijker en billijker, omdat het de individuele factoren van elke positie ziet.

- De waarde van de functie wordt uitgedrukt in geldwaarde, wat organisaties helpt om salarissen efficiënt te meten.

Nadelen

- Besluitvormers zijn nodig om ranglijsten toe te kennen aan de factoren, waardoor een of andere factoren subjectief kunnen worden geclassificeerd. Dat wil zeggen, een beslisser kan denken dat kennis belangrijker is dan verantwoordelijkheid, en deze een hogere positie toekennen.

- Het salaris dat wordt toegekend, kan vooringenomen zijn en een negatieve invloed hebben op minderheidsgroepen.

Voorbeeld

Binnen functies kunnen drie belangrijke factoren zijn: verantwoordelijkheid, vaardigheid en inspanning. Op deze manier zou van de 10 punten voor een operatorpositie de volgende rangorde kunnen worden gegeven:

- Verantwoordelijkheid: 3

- Vaardigheid: 2

- Inspanning: 4

Totaal: 9

In plaats daarvan zou het afstuderen voor een managerfunctie kunnen zijn:

- Verantwoordelijkheid: 7

- Vaardigheid: 5

- Inspanning: 3

Totaal: 15

Op deze manier zou een hiërarchie van de verschillende posities worden gegenereerd.

Puntenmethode door factoren

Dit is de meest gebruikelijke methode om verschillende banen te evalueren. In dit systeem worden banen opgesplitst in verschillende identificeerbare factoren, zoals bij de factorvergelijkingsmethode. Deze factoren worden op hun beurt normaal gesproken opgesplitst in verschillende subfactoren.

Vervolgens worden aan elk van deze factoren punten toegekend op basis van het belang dat ze binnen elke functie hebben. Deze score wordt toegekend door een commissie die ervoor verantwoordelijk is.

Toepassingsmodus

1- Selecteer de werken die moeten worden geëvalueerd.

2- Bepaal de factoren waarmee rekening zal worden gehouden om de functies te evalueren (bekwaamheid, verantwoordelijkheid, kennis, enz.) En definieer ze schriftelijk. Dit is belangrijk zodat alle beoordelaars precies weten waarnaar elke factor verwijst en hetzelfde idee hebben.

3- Wijs subfactoren binnen elke factor aan.

4- Wijs een percentage toe aan elke factor (van de 100) en hun respectievelijke subfactoren.

5- Geef een score aan de subfactoren, die wordt vermenigvuldigd met hun percentages. Deze score dient om berekeningen te vergemakkelijken, dus het is niet belangrijk hoeveel u besluit toe te wijzen. Ze moeten echter rond zijn.

6- Voeg de scores voor elke factor toe.

7- Salarissen worden bepaald op basis van een rekenkundige formule.

Voordeel

- Het is de meest complete en rechtvaardige methode.

- Het wordt gebruikt voor een groot aantal functies en industrieën.

- De waarde van de functie wordt uitgedrukt in geldwaarde, wat organisaties helpt om salarissen efficiënt te meten.

Nadelen

- De percentages kunnen enigszins subjectief zijn.

- Het is duurder om uit te voeren.

- Het salaris dat wordt toegekend, kan vooringenomen zijn en een negatieve invloed hebben op minderheidsgroepen.

Voorbeeld

In het bovenstaande voorbeeld zouden de factoren worden onderverdeeld in subfactoren. In geval van aansprakelijkheid:

Verantwoordelijkheid:

- Toezicht.

- Materialen.

- Vertrouwelijke informatie.

Elk van deze krijgt een percentage toegewezen (zowel aan de factor als aan de subfactoren, die worden vermenigvuldigd), en dit wordt vermenigvuldigd met een score (in dit geval 1000 punten).

Verantwoordelijkheid: 40%

- Toezicht: 40% (* 40% = 16%). 16% * 1000 = 160

- Materialen: 30% (* 40% = 12%) 12% * 1000 = 120

- Vertrouwelijke informatie: 30% (* 40% = 12%) 12% * 1000 = 120

Door deze scores te nemen, worden de cijfers toegekend en wordt er een score aan toegekend (het maximum moet de totale score zijn die eerder is behaald en het minimum 10% ervan). In het geval van toezicht kunnen dit zijn:

- Alleen verantwoordelijk voor hun werk: 10% * 160 = 16

- Beheer een of twee mensen: 80

- Beheer meer dan twee mensen: 160

De salarissen worden dus berekend op basis van de totale scores voor elke positie.

Referenties

1. Functiewaarderingsfactoren. (sf). gradar.com. Verkregen van gradar.com.
2. Academie. (sf). academia.edu. Opgehaald van academia.edu
3. Internationaal Positie Evaluatie Systeem (IPE). (sf). imercer.com. Opgehaald van imercer.com.
4. Chiavenato, Idalberto (2008). Beheer van menselijk talent. Spanje: Mc Graw Hill.
5. Dessler, Gary (2009). Personeel administratie . Mexico: Prentice Hall.