SOORTEN LEIDERSCHAP: DE 10 KLASSEN EN HUN KENMERKEN - JOB - 2025

Er zijn verschillende soorten leiders in groepen en bedrijven, met verschillende functies en kenmerken, elke klasse met zijn voor- en nadelen, voor- en nadelen. In dit artikel leggen we ze uit, met voorbeelden, zodat je ze leert onderscheiden of weet wat je stijl is.

Soms wordt zakelijk leiderschap binnen een organisatie bepaald door de positie die daarin wordt ingenomen. Degenen die bijvoorbeeld de leidinggevende of hogere posities bekleden, zijn degenen die de functies van het leiden, motiveren of superviseren van werknemers of medewerkers vervullen.

Maar dat is niet altijd het geval. Op andere momenten verschijnen leiders informeel en beïnvloeden zo andere leden van de organisatie. Daarom hoeft de leider niet te worden bepaald door een senior managementpositie; er kunnen "bazen en leiders" zijn.

Wat is leiderschap?

We zouden leiderschap kunnen definiëren als de manier waarop medewerkers worden beïnvloed om vrijwillig de doelstellingen van de organisatie na te streven.

Het is een proces waarin een persoon sociale invloed uitoefent om het gedrag van andere mensen te veranderen, waardoor ze harder werken om een ​​doel te bereiken.

Leiderschap is niet gerelateerd aan academische titels, functieposities of managementstijlen. Simpel gezegd, een leider is iemand met volgers en die andere mensen kan beïnvloeden.

Verschillende betekenissen

Leiderschap kan op verschillende manieren worden begrepen. In organisaties zijn echter verschillende betekenissen gegeven, afhankelijk van de oriëntatie, met name drie:

1. Ten eerste, leiderschap als kenmerk van een positie in de organisatie.

2. Als een persoonlijk kenmerk, volgens het kenmerk van de persoon zelf.

3. Als gedrag, volgens de manier waarop de persoon handelt.

Afhankelijk van de invloed die de leider uitoefent, kunnen we de interactie van drie variabelen vaststellen: de leider zelf, met zijn persoonlijke kenmerken, de volgers, die ook persoonlijke kenmerken hebben, en de context waarin de relatie wordt ingekaderd.

"Ik veronderstel dat leiderschap ooit het hebben van spieren betekende, maar vandaag betekent het met mensen omgaan." -Mahatma Gandhi.

De 10 meest normale soorten leiderschap bij mensen

Autocratisch of autoritair leiderschap

Noord-Koreaanse burgers brengen hulde aan de standbeelden van leiders Kim Il Sung en Kim Jong Il

Een van de soorten leiderschap die binnen de organisatie kunnen voorkomen, is autocratisch of autoritair leiderschap. Dit soort leider heeft het gezag gecentraliseerd, de medezeggenschap van werknemers beperkt en unilateraal beslissingen genomen.

Bovendien verwacht hij gehoorzaamheid van zijn volgelingen en oefent hij macht over hen uit door middel van beloningen en straffen.

De autocratische leider, aangezien hij eenzijdig beslissingen neemt en de macht heeft, is degene die alle aspecten van de organisatie beslist (doelstellingen, procedures, werkdoelen, enz.).

Echte voorbeelden: Adolf Hitler, Napoleon Bonaparte, Genghis Khan, Donald Trump.

Democratisch of participatief leiderschap

Bij democratisch leiderschap heeft de leider de neiging om "lager geplaatste" werknemers bij de besluitvorming te betrekken. Bovendien is hij degene die hen aanmoedigt om mee te beslissen over procedures, doelstellingen, werkdoelen, enz.

We moeten echter benadrukken dat hij het is die ook de laatste beslissing neemt of die het laatste woord heeft. Dit betekent niet dat hij eenzijdig beslissingen neemt of zonder rekening te houden met de rest van het team.

Op deze manier neigt het ertoe anderen uit te nodigen om deel te nemen aan de besluitvorming, waardoor leden hun capaciteiten en capaciteiten ontwikkelen, zich onderdeel van het team voelen en meer tevreden zijn op het werk.

Door zich onderdeel van de groep te voelen, werken teamleden harder. Het is een type leiderschap dat, rekening houdend met alle leden, meer tijd kan kosten, maar er worden mooie resultaten behaald.

Als je teamwork nodig hebt en vooral kwaliteit nodig hebt, is dit een ideale stijl. De participerende leider maakt bij het delegeren gebruik van overleg met teamleden.

Dit betekent niet dat ze beslissingen aan anderen delegeren, maar het betekent wel dat ze naar andere ideeën luisteren en, voor zover mogelijk, bijdragen van buitenaf accepteren.

Echte voorbeelden: Obama, Nelson Mandela, Abraham Lincoln, George Washington, John F. Kennedy.

Liberaal of laissez-faire leiderschap

Dit type leider is degene die absolute vrijheid biedt als het gaat om handelen aan de leden van de organisatie, zodat hij aan de zijlijn blijft en niet ingrijpt. In dit geval laat de leider de groepsleden vrij om zonder verantwoording te werken.

Het kan effectief zijn als de teamleden zelf veel ervaring hebben of bijvoorbeeld veel initiatief hebben bij het uitvoeren van projecten.

De liberale leider delegeert, in tegenstelling tot de participerende, beslissingen aan zijn volgers, die de verantwoordelijkheid nemen.

Echte voorbeelden: Andrew Mellon, Herbert Hoover, Warren Buffet, Queen Victoria.

Bureaucratisch leiderschap

Bureaucratisch leiderschap is er een dat ervoor zorgt dat zijn medewerkers / leidinggevenden de vastgestelde regels letterlijk volgen.

Dit soort leiderschap is in sommige omstandigheden passend. Bijvoorbeeld wanneer we op het werk veiligheidsrisico's tegenkomen (bijvoorbeeld operators werken met gevaarlijke machines of giftige stoffen).

De leider zorgt ervoor dat alles wat hij doet nauwkeurig en noodzakelijk is. We zouden kunnen zeggen dat de bureaucratische leider een prestatieblad heeft waaronder hij of zij op het werk wordt bestuurd.

Hierna houdt het geen rekening met iets anders en kunnen dingen niet worden gewijzigd, omdat ze op de gemarkeerde manier moeten worden gedaan. Wanneer zich onvoorziene dingen voordoen, zal de bureaucratische leider de oplossing van tevoren hebben voorbereid.

Hij is geen empathische leider, hij houdt zich niet bezig met de motivatie van zijn teamleden of hun persoonlijke ontwikkeling. Zoals we al hebben opgemerkt, kan het nuttig zijn in die gevallen waarin het werk gevaarlijk is en dit soort leiderschap bepaalde voordelen kan opleveren.

Echte voorbeelden: Winston Churchill, Colin Powell, Alfred P. Sloan.

Charismatisch leiderschap

Charismatische leiders inspireren hun volgers of teams om doelen te bereiken en te werken, met inspirerende visies. Het levert echter enkele problemen op.

Dit type leider heeft bijvoorbeeld de neiging zichzelf te vertrouwen in de leden van zijn team, zodat het succes lijkt te worden gekenmerkt door de aanwezigheid van de leider. Het is iets geëngageerd, want als de leider vertrekt, kunnen de projecten of het bedrijf zelf worden beïnvloed.

Hij is een aangeboren leider die mensen aantrekt, die enthousiasme en voldoening genereert bij de leden, zo erg dat hij de persoon kan worden zonder wie dingen niet vooruitgaan.

Echte voorbeelden: Steve Jobs, Elon Musk, Martin Luther King, Jr., Moeder Teresa, paus Johannes Paulus II, Jack Welch.

Natuurlijk leiderschap

De natuurlijke leider is iemand die niet officieel of formeel is erkend, maar is gekozen door de groep. Het is iemand die op elk niveau van de organisatie leidt en voldoet aan de behoeften van de groep zelf.

Ze zijn meestal communicatieve leiders die motiveren en voldoen aan de behoeften van hun teamleden. Ze leiden zonder oplegging, in tegenstelling tot de autoritaire leider, en beslissingen worden uitgevoerd onder medewerking van de groepsleden.

Sommige auteurs zijn van mening dat de natuurlijke leider binnen een groep de persoon is met de beste capaciteiten en die uiteindelijk de beslissingen neemt voor de hele groep. Het zou de werknemer zijn die zijn werk het beste kent en door anderen wordt gevraagd.

Bovendien is dit soort leider iemand die de rest van de groep begrijpt, de sterke en zwakke punten van zijn leden kent en persoonlijke relaties ontwikkelt.

Daarom is het niet voldoende dat de natuurlijke leider zijn baan goed kent, maar hij moet ook sociale vaardigheden hebben.

Echte voorbeelden: Cristiano Ronaldo, Michael Jordan, Lebron James.

Transactioneel leiderschap

Dit type leider houdt in dat zijn volgers of leden van zijn team hem gehoorzamen. Ze worden betaald in ruil voor de moeite en taken die ze uitvoeren. Dit alles houdt in dat de leider regisseert en diegenen kan straffen die het werk niet op de gewenste manier uitvoeren.

Om dit te doen, zorgen ze ervoor dat groepsleden de voorgestelde taken vervullen door externe prikkels, dat wil zeggen beloningen en straffen.

Ze zijn niet van plan dingen te veranderen, ze zoeken eerder stabiliteit. Ze stellen doelen of doelstellingen vast die ze communiceren met hun volgers, aan wie ze ook de beloningen en straffen specificeren die uit hun werk voortvloeien.

Het is een optimale vorm van leiderschap als je op een bepaalde manier een bepaald doel wilt bereiken. Ze zijn gericht op de efficiëntie van een activiteit, daarom is het geschikt in situaties waarin er al procedures bestaan ​​en er niet wordt gezocht naar wijzigingen.

Dit type leiderschap wil een extrinsieke motivatie zijn voor medewerkers. Het zijn leiders die de structuur en cultuur van de organisatie waarin ze opereren accepteren en meestal taakgericht zijn.

Voorbeelden: Bill Gates, Norman Schwarzkopf, Vince Lombardi, Howard Schultz.

Transformationeel leiderschap

Transformationeel leiderschap is er een dat leden blijvend motiveert en inspireert, ze zijn enthousiast en brengen het over. Ze zoeken naar nieuwe initiatieven en voegen waarde toe.

Hij lijkt in sommige kenmerken op de charismatische leider, omdat hij moed, vertrouwen en enthousiasme overbrengt op zijn teamleden. De transformationele leider daarentegen stelt die van de groep boven zijn persoonlijk voordeel.

Hij is een leider die voldoet aan de doelstellingen van de organisatie, maar in plaats van daar te blijven, stelt hij nieuwe ideeën voor bij alles wat al is bereikt. Hij zoekt geen stabiliteit, maar verandering, hij implementeert nieuwe ideeën. Het bevordert stimulatie bij zijn volgers en bevordert nieuwe creatieve en innovatieve ideeën bij het oplossen van problemen.

Het zijn leiders die in staat zijn om een ​​organisatie te veranderen, evenals de verwachtingen en motivaties van de leden waaruit de organisatie bestaat. Bij dit type leiderschap werken zowel de leider als de volgers samen in een hoger stadium (de groep boven het individu).

Dit soort leider wordt gerespecteerd en heeft het vertrouwen en de bewondering van de leden verdiend, aangezien hij hen aanmoedigt om dingen anders te doen, om nieuwe kansen te zoeken.

Het maakt gebruik van open communicatie, individueel en collectief, met al zijn leden en deelt zo nieuwe ideeën. De kenmerken van de transformationele leider kunnen als volgt worden samengevat:

- Het zijn leiders met charisma. Hun volgelingen identificeren zich met hen en doen alsof ze hen imiteren. De emotionele aspecten van hun relatie wegen zwaar, omdat het zeer optimistische en enthousiaste leiders zijn.

- De leider moedigt hen aan door middel van hoge verwachtingen en moedigt hen aan om hun standpunten te verkennen om tot innovatieve oplossingen te komen.

- Het zijn leiders die motiveren en vertrouwen wekken.

- Het zijn leiders die individuele aandacht in hun volgers tonen en persoonlijke relaties aangaan op basis van de behoeften van iedereen.

Echte voorbeelden: Alexander de Grote, Marco Aurelio, William Edwards Deming, Peter Drucker, John D. Rockefeller, Simón Bolívar.

Leiderschap gericht op mensen of relaties

De mensgerichte leider richt zich op het organiseren, ondersteunen en persoonlijk ontwikkelen van zijn teamleden. Ze zijn meer participatief, moedigen hun deelname aan en houden rekening met de mensen om hen heen.

Het begon als een dimensie van leiderschap, in tegenstelling tot taakgericht leiderschap. We kunnen echter leiders vinden die zowel op mensen of relaties als op taken zijn gericht.

De mensgerichte leider houdt rekening met de gevoelens van de volgers, helpt hen bij hun persoonlijke problemen en is vriendelijk en dichtbij. Hij is een leider die is gericht op het genereren van wederzijds respect en vertrouwen, en geeft om de behoeften en verlangens van de leden van zijn groep.

Leden van groepen met een mensgerichte leider zijn over het algemeen meer tevreden werknemers, die minder werk missen, dat wil zeggen: ze hebben minder ziekteverzuim en produceren ook minder klachten op het werk.

Taakgericht leiderschap

Taakgerichte leiders richten zich op de taak zelf, op het behalen van de doelstellingen en het goed uitgevoerde werk. Als de leider zich uitsluitend op de taak concentreert en de oriëntatie op mensen of relaties verwaarloost, kan hij soms autocratisch of autoritair zijn.

Het is een type leiderschap dat zich richt op het definiëren van wat de doelstellingen, doelen, rollen zijn die nodig zijn om ze te bereiken en orders, plannen, organisaties en controles om die doelstellingen te bereiken.

Het zijn leiders die niet focussen op het welzijn en de tevredenheid van hun teamleden, want het gaat om productiviteit en het behalen van doelstellingen. Ze richten zich niet op de motivatie van de teamleden.

Dit soort leiderschap is effectief wanneer een bedrijf of groep bepaalde doelstellingen op een belangrijke manier, in korte tijd of met moeilijk te overwinnen barrières moet bereiken.

Integendeel, als het gedurende lange tijd wordt onderhouden, kunnen werknemers moe worden, zich ongemakkelijk voelen door geen persoonlijke relaties aan te gaan en het werk verlaten.

Leiderschapstheorieën

Binnen de leiderschapstheorieën vinden we:

De theorie van persoonlijkheidskenmerken

Voor de auteurs die zich binnen deze theorie concentreren, is de leider de persoon die een reeks kwaliteiten of persoonlijke kenmerken presenteert die hem ertoe brengen een dominante positie te verwerven.

Leiderschap zou een persoonlijkheidskenmerk zijn dat van nature deel uitmaakt van mensen, variërend in de mate waarin ze deze eigenschap bezitten en gemiddeld en geëvalueerd kan worden.

Empirische ondersteuning voor deze theorie is niet gevonden, maar er kan worden gesteld dat sommige persoonlijkheidskenmerken zoals extraversie, intelligentie, empathie of zelfvertrouwen kenmerken zijn die verband houden met prestatie en leiderschap.

De theorie van gedrag

Volgens deze theorie wordt leiderschap uitgelegd op basis van gedrag, dus deze auteurs zijn van mening dat om leiderschap correct te analyseren en te definiëren, we ons moeten concentreren op wat leiders doen, op het gedrag dat ze uitvoeren.

Om dit te doen, stellen ze voor om zich te concentreren op leiderschapsstijlen. Binnen deze benadering identificeerden onderzoeken aan de Universiteit van Ohio bijvoorbeeld verschillende factoren in het gedrag van leiders.

De uiteindelijke resultaten gaven aan dat volgers of medewerkers het gedrag van hun leiders waarnemen op basis van twee dimensies die verband houden met gedrag: werkgericht en mensgericht.

Als we het hebben over oriëntatie op mensen, bedoelen we de mate waarin de leider rekening houdt met de gevoelens van de volgers. Dat wil zeggen, de mate waarin het ermee rekening houdt, is dichtbij, helpt hen.

Werkoriëntatie verwijst naar de mate waarin het groepsinteracties faciliteert om het voorgestelde doel te bereiken en de taken definieert om dit te bereiken.

Humanistische benadering

McGregor, vanuit de humanistische benadering, was een auteur die twee stijlen van leiderschap voorstelde: een meer autoritaire stijl, die hij theorie X noemt, en een meer egalitaire stijl, die hij theorie Y noemt.

Theorie X stelt dat mensen terughoudend zijn om te werken en dat ze daartoe gedwongen moeten worden, terwijl theorie Y zowel de doelstellingen van de organisatie als die van de arbeider probeert te integreren.

Theorie van het contingentiemodel

Deze modellen stellen voor dat, wil een leider effectief zijn, er rekening gehouden moet worden met de interactie tussen het gedrag van de leider en de situatie waarin de groep / het team dat hij leidt, wordt gevonden.

Het interactionistische model

Deze theorie benadrukt de volgers en de rol die ze spelen bij het verklaren van het gedrag van de leider.

Leiderschap wordt bepaald door het gedrag van de volgers; wanneer ze meer vijandige volgelingen zijn, nemen leiders autoritaire standpunten in.

Aan de andere kant, wanneer volgers niet confronterend zijn, neigt de leider naar een vriendelijkere houding.

Leiderschap als attributieproces

Deze theorieën richten zich op de attributie die de persoon maakt bij het volgen van een leider.

Op deze manier, wanneer een persoon bepaalde gedragingen in een ander waarneemt dat hij beschouwt als onderdeel van een leider, schrijft hij gewoonlijk de rol van leider toe aan die persoon.

Verschillen tussen mannen en vrouwen

Er is onderzoek dat de verschillen tussen mannen en vrouwen in leiderschap in organisaties heeft bestudeerd.

Enkele verschillen zijn bijvoorbeeld als volgt:

- Mannen kiezen meer voor leiderschap gericht op taken of productie.

- Vrouwen richten zich op meer mensgericht leiderschap.

- Mannen hebben de neiging om een ​​meer directieve en autocratische stijl te gebruiken.

- Vrouwen hebben de neiging om een ​​meer democratische stijl te gebruiken.

- Vrouwen behaalden (beoordeeld door hun leeftijdsgenoten en directe volgers) hogere scores op effectiviteit.

Referenties

1. Kinicki, A. en Kreitner R. (2003). Organisatiegedrag: concepten, problemen en praktijken. Mexico: McGraw-Hill. Hoofdstuk 14, 348-365.
2. Mallma-Vivanco, JC en Córdova-Marcelo, JL (2015). Het natuurlijke leiderschap. Cuaderno Empresarial Magazine, 1 (1), 66-72.
3. Rivas Cuéllar, ME en López Fernández-Escandón, M. (2014). Sociale en organisatiepsychologie. Handboek van voorbereiding voor interne resident psycholoog.
4. Rodríguez Nova, AM (2014). Leiderschap en werkomgeving. Militar Universiteit van Nieuw-Granada. Colombia.