AUTOCRATISCHE LEIDER: KENMERKEN, VOOR- EN NADELEN - JOB - 2025

De autocratische leiding of autoritair leiderschap is een type waarin organisatorische leiders absolute macht over hun werknemers of teams ze leiden. Deze stijl kenmerkt de leider die groepsleden niet toestaat deel te nemen aan beslissingen, zodanig dat hij uiteindelijk domineert en onderdanige reacties van de leden induceert.

Het komt van de Griekse auto (jezelf) en kratos (regering of macht), dus het is een regeringssysteem waarbij de wil van een individu, in dit geval de leider, de wet is, aangezien het gezag alleen op hem rust.

Op deze manier hebben de leden van de organisatie zelf geen mogelijkheden (of zijn deze zeer beperkt) om dingen voor te stellen, ook al zijn ze in het belang van de organisatie zelf.

De autocratische leider vertelt ondergeschikten wat hij van hen verwacht, specificeert het werk dat moet worden gedaan en de doelen die moeten worden bereikt, en geeft specifiek aanwijzingen hoe dit te bereiken.

Een van de auteurs, Richard Shell van de Universiteit van Ohio, voerde aan dat er vier basisstijlen van leiderschap zijn: autocratisch, bureaucratisch, liberaal en democratisch.

Kenmerken van de autocratische leider

Binnen autocratisch leiderschap vinden we verschillende kenmerken, waaronder we benadrukken:

Hij is degene die alles binnen de organisatie markeert

Bij dit type leiderschap is de leider verantwoordelijk voor het vaststellen van alles binnen de organisatie (het vaststellen van de doelstellingen, de te volgen weg, enz.).

Hij gelooft niet in het initiatief van de rest van de groep, dus moedigt hij het ook niet aan. Hij is van mening dat hij de enige competente is en dat anderen niet in staat zijn zichzelf te sturen.

De leider is een burgerwacht die alles weet en vooral de initiatieven van andere mensen is.

Centralisatie

De leider heeft alle autoriteit gecentraliseerd en vertrouwt op legitieme macht om zowel beloningen als dwangmiddelen te kunnen toepassen. Het is naar binnen gericht.

De leider centraliseert beslissingen om de werkteams effectief te ordenen en zo de door de organisatie voorgestelde doelstellingen te bereiken.

Gehoorzaamheid

Hij verwacht dat iedereen binnen de organisatie hem gehoorzaamt. Deze leider vraagt ​​ondergeschikten om zijn beslissingen te gehoorzamen en zich eraan te houden.

Dogmatisme

Het is dogmatisch. Bovendien staat het in het middelpunt van de belangstelling. De resultaten van enig onderzoek tonen aan dat ze macht op zichzelf richten en hun standpunt opleggen aan dat van de groep.

Neemt de volledige verantwoordelijkheid op zich voor de besluitvorming

Alle beslissingen vallen op hem, die eenzijdig alles beslist wat betrekking heeft op de organisatie en de deelname van alle ondergeschikten beperkt.

Het maakt alle beslissingen van de organisatie gericht op controle en autoriteit.

Geef beloningen of straffen aan uw ondergeschikten

Op basis van legitieme macht is hij degene die beloningen en straffen toekent aan ondergeschikten.

Dwang is een van de belangrijkste kenmerken van dit leiderschap en verwijst naar het uitoefenen van macht door de leider over ondergeschikten, aangezien de leider de autoriteit is.

Nadruk op commando en controle

Dit soort leiders legt de nadruk op controle. Ze zijn meestal solitair en gespecialiseerd in bepaalde gebieden.

Het zijn leiders die toezicht houden op alle activiteiten die de werknemer uitvoert, zodat ze voldoen aan vooraf bepaalde normen.

Grote kennis van de organisatie

Ze hebben de neiging om zeer goed geïnformeerd te zijn over de organisatie, zijn bezorgd over concurrenten en zijn gericht op het beheersen van de organisatie tot in detail.

Ze houden zich bezig met de organisatie op lange termijn.

Initieer acties, leid en controleer ondergeschikten

De autocratische leider is degene die de ondergeschikten leidt, aangezien hij van mening is dat hij de meest competente is op het moment dat hij alle beslissingen leidt en neemt.

Hij let op zijn ondergeschikten om te voorkomen dat ze afwijken van de richtlijnen die hij heeft voorgesteld.

Gevoelig voor organisatiedoelstellingen

In navolging van het organisatorische leiderschap en de typologie van de Blake- en Mouton-leiders, zouden autocratische leiders degenen zijn die niet erg gevoelig zijn voor mensen, maar integendeel erg gevoelig zijn voor de doelstellingen van de organisatie.

Dat wil zeggen, ze zijn niet erg mensgericht maar zeer resultaatgericht in de organisatie.

Motivatie voor persoonlijke kracht

Autocratische leiders worden gekenmerkt door het zoeken naar prestige en een sterke motivatie voor persoonlijke macht.

Voordelen van de autocratische leider

Hoge prestaties met de leider aanwezig

Een van de eerste onderzoeken naar leiderschap werd uitgevoerd door Kurt Lewin aan de Universiteit van Iowa en vergeleek autocratische leiders met meer democratische. Dit experiment toonde aan dat die groepen met autocratische leiders goed presteerden als de leider aanwezig was.

Uit dit onderzoek bleek echter dat democratische leiders ook goed presteerden en niet zoveel nadelen vertoonden.

Blijkbaar kunnen de verkregen resultaten goed zijn bij het starten van de taken, maar met het verstrijken van de tijd wordt de omgeving gespannen en met schadelijke gevolgen.

Leden hebben geen verantwoordelijkheden

Het belangrijkste voordeel van het werken met een autocratische leider is dat ondergeschikten weten dat het de leider is die de beslissingen neemt en dat ze alleen hoeven te gehoorzamen aan wat hij ze stelt.

Ze hoeven alleen maar naar je te luisteren en het werk uit te voeren dat hun is opgedragen, dus bij eventuele moeilijkheden hoeven ze ook geen oplossingen te bedenken om ze op te lossen.

Er kunnen effectieve resultaten worden behaald

De vastgestelde tijden om de activiteiten uit te voeren worden gehaald, gegeven de controle van de leider.

De dagelijkse leveringen worden meestal vervuld omdat de werknemers prioriteit geven aan wat de leider vraagt ​​om de voorgestelde doelen te bereiken en dus geen vergelding hebben.

Het is geschikt wanneer werknemers geen initiatief hebben of onvolwassen zijn

Autocratische leiders kunnen belangrijk zijn in bepaalde organisaties, omdat ze voldoen aan wat het bedrijf vereist volgens het beleid dat ze hebben opgesteld.

Sommige werknemers hebben geen eigen initiatief, en in deze gevallen kan het hebben van een autoriteit om toezicht te houden en leiding te geven ertoe leiden dat ze beter gaan werken, vooral in die gevallen waarin veel geld wordt verwerkt en fouten erg duur kunnen zijn.

Kan geschikt zijn in noodsituaties

Een autocratisch type leiderschap kan passend zijn in noodsituaties waarin een probleem snel en efficiënt moet worden opgelost.

De leider bestelt zonder overleg en naleving van het bevel is dogmatisch en resoluut bedoeld. Het kan ook geschikt zijn in situaties waarin een beslissing vereist is onder druk of hoge stress.

Vereenvoudiging van het werk

Een ander voordeel van autocratisch leiderschap is dat het vereenvoudigd is, alles verloopt via één persoon die het hele proces controleert.

Bovendien staan ​​werknemers te allen tijde onder toezicht, wat de kans verkleint dat ze fouten maken of het werk verkeerd doen.

Nadelen van de autocratische leider

Ontevredenheid van de leden

Een van de nadelen van autoritair leiderschap is dat leden van de organisatie zich boos, genegeerd of ongemakkelijk kunnen voelen bij de behandeling die ze krijgen.

Dezelfde studie die Kurt Lewin met betrekking tot de autocratische stijl heeft uitgevoerd, toonde aan dat de leden van de groep vijandig waren. Het verantwoordelijkheidsgevoel verdwijnt, omdat ze niet in staat zijn om op eigen initiatief te handelen.

Door niet te communiceren met groepsleden en dit alleen te doen als er een probleem is, kan het voor hen erg frustrerend zijn.

Arbeidsverzuim of personeelsverloop

U kunt een hoog ziekteverzuim en personeelsverloop in het bedrijf vinden, aangezien werknemers zich niet op hun gemak voelen in dit soort leiderschap.

Bovendien moet het klimaat goed worden beheerd, want als dat niet het geval is, kunnen de arbeiders het autoritarisme van de organisatie beu en vertrekken, waarbij ze de opgedane kennis naar een ander bedrijf brengen.

Gebrek aan creativiteit en innovatie bij leden

Gezien het feit dat de verantwoordelijkheid laag is en het vermogen om ook beslissingen te nemen, heeft de ondergeschikte bij dit type leiderschap een beperkt vermogen om creatief en innovatief te zijn.

Omdat zij niet degenen zijn die problemen oplossen, bedenken ze ook geen creatieve oplossingen om ze op te lossen.

Er wordt geen rekening gehouden met werknemers en hun capaciteiten, aangezien ze niet worden verkend of in aanmerking worden genomen. Het gebrek aan communicatie doet het ook pijn.

De beslissingen van de leider remmen nieuwe ideeën, dus ideeën worden ook niet gezegd omdat bekend is dat ze niet in overweging zullen worden genomen.

Stress bij ondergeschikten

Door dit type leiderschap kan een belangrijke bron van stress worden gegenereerd die uiteindelijk bijdraagt ​​aan de verslechtering van zowel de mentale als fysieke gezondheid van de groepsleden en die uiteindelijk ook de werkomgeving beschadigt.

Ze voelen zich geen onderdeel van de organisatie

Groepsleden voelen zich geen lid van de organisatie, waardoor hun gevoel van verbondenheid wordt aangetast.

Mensen vinden dat ze niet belangrijk zijn in de organisatie en dat hun baan ook niet belangrijk is. Ze voelen zich niet gewaardeerd omdat de leider er geen rekening mee houdt bij de beslissingen die de organisatie raken.

Impact op het organisatieklimaat

De autocratische leider onderhoudt een communicatie met zijn ondergeschikten die problemen kunnen veroorzaken bij de leden.

Autoritaire leiders zijn vaak impulsief, vertellen ondergeschikten wat ze denken of voelen, en voelen zich vaak oneerlijk behandeld, wat soms een impact heeft op hun werk.

Het heeft uiteindelijk ook gevolgen voor het klimaat van de organisatie, waardoor ondergeschikten bang zijn om de leider aan te spreken.

Een gelukkig persoon wordt productiever, voelt zich op zijn gemak in het bedrijf, met zijn principes, de waarden die het overbrengt en de leider die het leidt en dus uiteindelijk ten goede komt aan de organisatie.

Lage productiviteit

Soms, en gerelateerd aan het bovenstaande, wanneer mensen zich niet op hun gemak voelen in de organisatie en onder druk staan, kan de productiviteit uiteindelijk lager uitvallen.

De productiviteit verbetert als er goede relaties zijn tussen leden, leiders geven om hun leden (zowel op het werk als persoonlijk).

Succes of mislukking hangt af van de effectiviteit van de leider

Omdat alles uiteindelijk wordt geleid door de leider, hangt het succes of falen van hem af.

Op deze manier, hoewel ze de taak snel kunnen voltooien, andere stijlen van leiderschap, zoals democratisch, hoewel ze meer tijd nodig hebben om de taken uit te voeren, is het eindresultaat meestal meer creativiteit en originaliteit, naast het niet nodig hebben van de leider om de taak af te maken.

Enkele voorbeelden van autocratische leiders

Enkele voorbeelden van beroemde autocratische leiders zijn bijvoorbeeld te vinden in Margaret Thatcher of Steve Jobs.

Het zijn leiders die alles onder hun controle wilden hebben en waar alle beslissingen door henzelf werden genomen.

Het is belangrijk dat de leider weet hoe hij het team waarin hij beweegt moet leiden, hij moet gedisciplineerd en toegewijd zijn, maar hij moet ook de leden van de groep kennen en er rekening mee houden.

Je moet weten wat hun opvattingen en behoeften zijn, aangezien het meewegen ervan ook de hele organisatie ten goede kan komen.

Referenties

1. Ayala, M. (2015). Autocratisch leiderschap en de werkomgeving. Hoe beïnvloedt een autocratische leiderschapsstijl de werkomgeving van organisaties in de financiële sector in het operatiegebied in Colombia? Militar Universiteit van Nieuw-Granada.
2. Becerra, M. (2011). Leiderschap in slimme organisaties. Digitaal wetenschappelijk tijdschrift van het centrum voor onderzoek en managementstudies.
3. Chamorro, DJ (2005). Bepalende factoren van de leiderschapsstijl van de directeur. Complutense Universiteit van Madrid.
4. Cuadrado, B. (2009). De leraar als groepsleider. Innovatie en educatieve ervaringen.
5. González, O. En González, L. (2012). Leiderschapsstijlen van de universiteitsprofessor. Multiciences, 12 (1), 35-44.
6. Semprún-Perich, R. en Fuenmayor-Romero, J. (2007). Een echte educatieve leiderschapsstijl: institutioneel feit of fictie? Laurus, 13 (23), 350-380.