FREDERICK TAYLOR: BIOGRAFIE, THEORIE EN BIJDRAGEN - CULTUUR WOORDENSCHAT - 2026

Frederick Taylor (1856-1915) was een Amerikaanse ingenieur en uitvinder, die wordt beschouwd als de vader van de wetenschappelijke administratie, en wiens bijdragen fundamenteel waren voor de ontwikkeling van de industrie aan het begin van de 20e eeuw.

Zijn belangrijkste werk, The Principles of Scientific Management, werd gepubliceerd in 1911 en ondanks de sociale en technologische veranderingen die sinds die tijd hebben plaatsgevonden, zijn veel van zijn ideeën nog steeds geldig of vormden ze de basis voor de ontwikkeling van nieuwe bijdragen.

Biografie

Frederick Winslow Taylor werd geboren op 20 maart 1856 in Pennsylvania, in de stad Germantown. Zijn familie had een goede economische positie, wat positief was voor zijn opleiding, aangezien hij naar de universiteit kon.

Visueel probleem

Taylor begon rechten te studeren aan de Phillips Exeter Academy in New Hampshire. Later slaagde hij voor het examen om Harvard binnen te gaan; Hij moest zijn training echter staken als gevolg van een ernstige ziekte die zijn gezichtsvermogen aantastte.

Er wordt gezegd dat hij aan deze visuele aandoening begon te lijden toen hij een tiener was. In deze fase van zijn leven presenteerde hij ook een lichaam met een zwakke samenstelling; Hierdoor kon hij niet deelnemen aan de sportactiviteiten waar zijn collega's deel van uitmaakten.

Gebaseerd op dit kenmerk dat hem op de een of andere manier invalide, begon Taylor na te denken over de opties die er zouden kunnen zijn om de fysieke reactie van atleten te verbeteren door de instrumenten en hulpmiddelen die ze gebruikten te verbeteren.

Deze eerste opvattingen vormden de basis waarop hij later zijn hele manier van denken ondersteunde, gekoppeld aan de locatie van strategieën waardoor het mogelijk was om de productie op de meest efficiënte manier te verhogen.

Laboraal leven

In 1875 had Frederick Taylor al een visioen hersteld. In die tijd trad hij toe tot een industrieel staalbedrijf in Philadelphia, waar hij als arbeider werkte.

Drie jaar later, in 1878, werkte hij bij de Midvale Steel Company in Utah, Verenigde Staten. Al snel groeide hij op binnen het bedrijf en werkte hij als machinist, groepsleider, voorman, hoofdvoorman en directeur van de tekenkamer, totdat hij hoofdingenieur werd.

Tijdstudie

In 1881, toen Frederick Taylor 25 jaar oud was, begon hij het concept van tijdstudie te introduceren bij de Midvale Steel Company.

Frederick kenmerkte zich van jongs af aan door buitengewoon oplettend en grondig te zijn. In het staalbedrijf observeerde hij met veel aandacht en detail hoe de mannen die verantwoordelijk waren voor het snijden van de metalen materialen te werk gingen.

Hij besteedde veel aandacht aan de manier waarop ze elke stap van dat proces uitvoerden. Als gevolg van deze observatie vatte hij het idee op om het werk op te splitsen in eenvoudige stappen om het beter te analyseren.

Bovendien was het belangrijk voor Taylor dat deze stappen een specifieke en strikte uitvoeringstijd hadden, en dat arbeiders zich aan die tijden hielden.

In 1883 behaalde Taylor de titel van werktuigbouwkundig ingenieur aan het Stevens Institute of Technology, een opleiding die hij 's nachts studeerde, aangezien hij op dat moment al in het staalbedrijf werkte.

In dat jaar werd hij hoofdingenieur van de Midvale Steel Company en op dat moment ontwierp en bouwde hij een nieuwe machinewerkplaats om de productiviteit efficiënt te verhogen.

Wetenschappelijke organisatie van het werk

Al snel leidden de noties van Frederick Taylor, gebaseerd op nauwkeurige observatie, tot de geboorte van een nieuwe opvatting van werk, en het was wat later bekend werd als de wetenschappelijke organisatie van werk.

Als onderdeel van deze zoektocht verliet Taylor zijn baan in Midvale en trad toe tot de Manufacturing Investment Company, waar hij 3 jaar werkte en waar hij een technische benadering ontwikkelde die meer gericht was op managementadvies.

Deze nieuwe visie opende veel banen en Taylor maakte deel uit van verschillende zakelijke ondernemingen. Het laatste bedrijf waarvoor hij werkte, was de Bethlehem Steel Corporation, waar hij doorging met het ontwikkelen van nieuwe processen om te optimaliseren, in dit geval gerelateerd aan het hanteren van gietijzer en het scheppen.

Pensionering en erkenningen

Toen hij 45 jaar oud was, besloot Taylor met pensioen te gaan, maar hij bleef lezingen en conferenties houden op verschillende hogescholen en universiteiten, met de bedoeling de principes van wetenschappelijk arbeidsmanagement te promoten.

Taylor en zijn vrouw hadden drie kinderen geadopteerd, en gedurende het decennium van 1904 tot 1914 woonden ze allemaal in Philadelphia.

Taylor ontving zijn hele leven veel onderscheidingen. In 1906 benoemde de American Society of Mechanical Engineers (ASME) hem tot president; in datzelfde jaar ontving hij de benoeming van doctor honoris causa op het gebied van wetenschappen door de University of Pennsylvania.

Een van zijn meest symbolische deelname vond plaats in 1912, toen hij voor een speciale commissie van het Congres van de Verenigde Staten van Amerika werd gepresenteerd, met de bedoeling de kenmerken bloot te leggen van het machinebeheersysteem dat hij had gecreëerd.

Dood

Frederick Taylor stierf op 21 maart 1915 in Philadelphia op 59-jarige leeftijd. Tot de dag van zijn dood bleef hij zijn systeem van wetenschappelijke werkorganisatie in verschillende academische en professionele omgevingen bekendmaken.

Wetenschappelijke managementtheorie

De theorie van wetenschappelijk management van Frederick Taylor is specifiek gebaseerd op het genereren van een systeem waarmee zowel de werkgever als de werknemer de mogelijkheid hebben om het grootst mogelijke voordeel en welvaart te ontvangen.

Om dit te bereiken moet de administratie ervoor zorgen dat haar medewerkers een constante en kwaliteitsvolle opleiding krijgen, zodat ze telkens beter in hun werk zijn, wat resulteert in een beter resultaat in de productie.

Bovendien was een deel van Taylors argumenten gericht op het feit dat de vaardigheden van elke werknemer moeten worden aangepast aan de activiteit waarvoor ze worden aangenomen, en door continue training zullen deze vaardigheden steeds beter worden.

In de tijd dat Taylor leefde, was de meest voorkomende opvatting dat de doelen van werknemers en werkgevers niet konden samenvallen. Taylor stelt echter dat dit niet het geval is, aangezien het mogelijk is om beide groepen naar hetzelfde doel te begeleiden, namelijk een hoge en efficiënte productiviteit.

Belangrijkste defecten van de systemen

Taylor zei dat er fouten waren die wijdverbreid waren in de industrieën van zijn tijd, en dat ze onmiddellijk moesten worden gecorrigeerd om een ​​betere en efficiëntere productiviteit te genereren. Deze waren:

-De administratie had een prestatie die als gebrekkig werd beschouwd. Door zijn wanbeheer moedigde het de downtime van werknemers aan, wat een tekort in het productieniveau veroorzaakte.

-Veel methoden die in de processen werden gebruikt, waren zeer gebrekkig en nutteloos, en bevorderden alleen de uitputting van de werknemer, waardoor de geleverde inspanning uiteindelijk werd weggegooid.

-De directie was niet bekend met de eigen processen van het bedrijf. Het management had geen idee wat de specifieke activiteiten werden uitgevoerd, of hoe lang het duurde om die taken uit te voeren.

-De werkmethoden waren niet uniform, waardoor het hele proces erg inefficiënt was.

Principes van wetenschappelijke arbeidsadministratie

Zoals Taylor uitlegde, wordt het begrip wetenschappelijk arbeidsmanagement gekenmerkt doordat het gebaseerd is op vier fundamentele principes. Hieronder beschrijven we de meest relevante kenmerken van elk van deze:

Wetenschappelijke organisatie van het werk

Dit concept houdt rechtstreeks verband met het handelen van degenen die administratieve taken uitvoeren. Zij zijn degenen die inefficiënte methoden moeten veranderen en ervoor moeten zorgen dat de werknemers de vastgestelde tijden zullen halen voor het uitvoeren van elke activiteit.

Om een ​​adequaat beheer uit te voeren en met het wetenschappelijke karakter dat Taylor introduceert, is het noodzakelijk om na te gaan welke tijden verbonden zijn met elke activiteit, wat zijn de vertragingen, waarom ze worden gegenereerd en welke specifieke bewegingen de werknemers moeten maken om correct te voldoen aan elke activiteit. huiswerk.

Daarnaast is het ook noodzakelijk om te weten welke bewerkingen worden uitgevoerd, welke tools fundamenteel zijn voor de uitvoering van de taken en wie de mensen zijn die verantwoordelijk zijn voor elk van de processen die bij de productie horen.

Keuze van werknemer en opleiding

Frederick Taylor benadrukte dat elke werknemer moet worden gekozen rekening houdend met zijn specifieke capaciteiten.

Op deze manier kan het werk efficiënter en beter worden gedaan, en zal de werknemer zich op zijn gemak voelen wetende dat hij in staat is de taak uit te voeren waarvoor hij is toegewezen.

Een preciezere selectie kunnen maken is het gevolg van methodisch en analytisch nadenken over wat de aard is van elke taak en uit welke elementen deze bestaat.

Door de karakteristieken van een proces maximaal te kunnen afwikkelen, is het mogelijk om duidelijk te identificeren wat de noodzakelijke capaciteiten zijn van een operator om de taak op de best mogelijke manier uit te voeren.

Samenwerking

Taylor geeft aan dat het essentieel is dat de arbeiders, die uiteindelijk het systeem bedienen, hetzelfde doel nastreven als de managers; een toename van productie en efficiëntie.

Hiervoor stelt Taylor dat de beloning die aan werknemers wordt toegekend, gerelateerd moet zijn aan de productie. Met andere woorden, het stelt voor dat de beloning wordt verhoogd op basis van het aantal uitgevoerde taken of geproduceerde items; op deze manier zal degene die meer genereert, meer verdienen.

Het geeft ook aan dat dit een manier is om jobsimulatie te vermijden, omdat werknemers zullen proberen zich zo efficiënt mogelijk te gedragen om een ​​hoger inkomen te genereren.

In zijn onderzoek merkte Taylor op dat als een arbeider merkte dat hij hetzelfde verdiende, ongeacht zijn productieniveau, hij niet zou streven naar verbetering van zijn prestaties; integendeel, hij zou een manier vinden om minder te doen om geen ijdele inspanningen te leveren.

Drie concrete acties

Volgens Taylor komt deze samenwerking tot stand op basis van drie zeer specifieke acties. De eerste hiervan is dat de betaling aan elke operator is per eenheid verricht werk. De tweede actie is dat er een coördinerende groep operatoren moet worden georganiseerd.

Deze coördinatoren of voormannen moeten de activiteiten van de operators grondig kennen, zodat ze de morele autoriteit hebben om hen bevelen te geven, en ze tegelijkertijd kunnen instrueren en meer leren over het specifieke werk.

Op deze manier wordt de voortdurende opleiding van operators bevorderd door dezelfde mensen die hen coördineren bij hun reguliere taken.

Evenzo is het in het kader van de methodische en nauwgezette bestudering van elk proces noodzakelijk dat deze voormannen aandacht besteden aan zeer specifieke gebieden in de productieketen, zodat ze de coördinatie van bepaalde elementen kunnen op zich nemen. Dit leidt op de lange termijn tot een veel efficiënter productiesysteem.

Arbeidsverdeling tussen managers en operators

Ten slotte is het voor Taylor essentieel dat de werklast van managers en werknemers gelijk is. Met andere woorden: er wordt gestreefd naar een eerlijke en samenhangende taakverdeling, altijd met het oog op maximale efficiëntie in alle processen.

In het geval van de administratie moet deze verantwoordelijk zijn voor alle elementen die te maken hebben met de analyse van situaties, het genereren van plannen die verband houden met de toekomst van het bedrijf, evenals de te volgen strategieën om grotere voordelen te behalen.

In plaats daarvan moeten de operators verantwoordelijk zijn voor het handmatige werk, wat de productie als zodanig inhoudt van de elementen die aan het bedrijf zijn gekoppeld. Hoewel de aard van beide taken verschillend is, zijn beide zeer relevant in het hele proces en moeten ze met verantwoordelijkheid en toewijding worden aanvaard.

Belangrijkste bijdragen

Taylor was de eerste die een wetenschappelijke benadering van werk voorstelde

Door zijn ervaring als exploitant en winkelmanager ontdekte hij dat de arbeiders niet zo productief waren als ze zouden kunnen zijn en dit verminderde de prestaties van het bedrijf.

Dus stelde hij een wetenschappelijke benadering voor: observeer de manier waarop ze werkten om te ontdekken welke acties het werk het meest vertraagden en reorganiseer activiteiten op de meest productieve manier.

Als in een kledingfabriek bijvoorbeeld elke werknemer verantwoordelijk is voor de productie van een kledingstuk van begin tot eind, zou er veel tijd worden verspild aan het wisselen van taken en gereedschappen.

Aan de andere kant, als de activiteiten zo worden georganiseerd dat een werknemer alle kledingstukken snijdt en een ander naait, is het mogelijk om de productietijd te verkorten en de winst van het bedrijf te vergroten.

Verhoogde de behoefte om werk te plannen

Tegenwoordig lijkt het duidelijk dat we, voordat we een taak uitvoeren, moeten plannen wat de stappen zullen zijn om het uit te voeren. Het was echter niet altijd zo.

Taylor was de eerste die inschatte dat om een ​​product in minder tijd te maken, het nodig was om de te volgen stappen en de verantwoordelijkheden van alle deelnemers aan dat proces te plannen.

De noodzaak vastgesteld om het werk te controleren om te bevestigen dat het correct is uitgevoerd

Taylor merkte op dat managers in industrieën vaak niet wisten hoe hun producten werden gemaakt en lieten het hele proces in handen van de werknemers.

Om deze reden was een van de principes van zijn wetenschappelijke benadering dat managers alle processen van hun bedrijf observeren en ervan leren om ze te plannen en te controleren en ervoor te zorgen dat ze op de meest efficiënte manier worden uitgevoerd.

Introduceerde het idee om personeel te selecteren

In die fabrieken was het gebruikelijk dat alle arbeiders wisten hoe ze alles moesten doen en geen experts waren in iets specifieks, waardoor er veel fouten werden gemaakt.

Taylor merkte op dat alle werknemers verschillende vaardigheden hadden, dus het was nodig om ze een enkele activiteit toe te wijzen die ze heel goed konden uitvoeren in plaats van veel taken die ze middelmatig deden.

Deze praktijk wordt nog steeds gehandhaafd en is de reden voor het bestaan ​​van de personeelsafdelingen in bedrijven.

Bevordering van de specialisatie van werknemers

Zoals eerder vermeld, was een van de principes van Taylor's wetenschappelijke benadering om werknemers te selecteren op basis van hun bekwaamheid om een ​​bepaalde activiteit uit te voeren.

Dit feit impliceerde dat zowel werknemers als bestuurders werden getraind in specifieke taken om aantrekkelijk te zijn voor bedrijven, een praktijk die tot op de dag van vandaag voortduurt.

Het gaf meer aanzien aan de rol van beheerders

Vóór Taylor hadden managers geen rol in de werkprestaties en lieten ze alle verantwoordelijkheid bij de operators.

Het was dankzij ideeën als activiteitenplanning, werkcontrole en personeelsselectie dat de fundamentele verantwoordelijkheden die managers tot op de dag van vandaag vervullen zich begonnen te ontwikkelen.

Bijgedragen aan de groei en ontwikkeling van managementfaculteiten

Bedrijfsmanagement stond toen nog niet bekend als een prestigieus beroep. Met de wetenschappelijke benadering van Taylor werd deze activiteit echter serieuzer genomen en begon het te worden gezien als een gerespecteerd beroep dat door de industrie werd gewaardeerd.

Dankzij dit fenomeen vermenigvuldigden de administratieve faculteiten zich in de Verenigde Staten en later over de hele wereld, en werd zelfs een nieuwe discipline gecreëerd: industriële engineering.

Hij was de eerste die de rol van de arbeider benadrukte

In Taylor's tijd waren machines en fabrieken nog een recente uitvinding en men dacht dat ze de sterren van het werk waren omdat ze de productie gemakkelijker en sneller hadden gemaakt.

Daarom was het idee dat productiviteit ook afhankelijk was van werknemers nieuw en het was nodig om hen op te leiden, te evalueren en te motiveren om het maximale uit hun werk te halen.

Deze benadering gaat niet alleen op, het vormt de basis van disciplines als organisatiepsychologie en personeelsmanagement.

Hij wilde de rol van managers verzoenen met die van arbeiders

Tijdens zijn observaties merkte Taylor op dat operators niet gemotiveerd waren om hun best te doen op het werk omdat ze volgens hem niet het gevoel hadden dat het in hun voordeel was.

Een van zijn ideeën was dus dat industrieën stimulansen zouden bieden aan degenen die het meest productief waren om te laten zien dat wanneer bedrijven succesvol waren, werknemers ook voordelen ontvingen.

Zijn ideeën gingen verder dan het zakelijke veld

Na de publicatie van The Principles of Scientific Management, begonnen Taylor's ideeën ook van buiten de industrie te worden waargenomen.

Universiteiten, maatschappelijke organisaties en zelfs huisvrouwen begonnen te analyseren hoe ze principes als planning, controle en specialisatie konden toepassen in hun dagelijkse activiteiten om er meer efficiëntie in te bereiken.

Alle ideeën van Taylor zijn bekritiseerd en geherformuleerd door experts in verschillende disciplines gedurende de meer dan honderd jaar die zijn verstreken sinds zijn dood.

Bekritiseerd wordt dat de interesse in efficiëntie de interesse in de mens buiten beschouwing laat, dat een te grote specialisatie het moeilijk maakt om een ​​baan te vinden en dat niet alle bedrijven volgens dezelfde formules kunnen worden bestuurd.

Zijn naam blijft echter fundamenteel, want hij was de eerste die belangrijke vragen stelde : hoe maak je bedrijven productiever, hoe organiseer je werk, hoe haal je het beste uit het talent van medewerkers? hen gemotiveerd aan het werk krijgen?

Referenties

1. Nelson, D. (1992). Wetenschappelijk management achteraf. In: A mental revolution: Scientific Management since Taylor. Ohio: Ohio State University Press. 249 pagina's. Hersteld van: hiostatepress.org.
2. Nelson, D. (1992). Wetenschappelijk management en de transformatie van universitair bedrijfsonderwijs. In: A mental revolution: Scientific Management since Taylor. Ohio: Ohio State University Press. 249 pagina's. Hersteld van: ohiostatepress.org.
3. Taylor, F. (1911). De principes van wetenschappelijk management. New York: uitgeverij Harper & Brothers. Hersteld van: saasoft.com.
4. Turan, H. (2015). Taylor's "Wetenschappelijke managementprincipes": hedendaagse kwesties in de personeelsselectieperiode. Journal of Economics, Business and Management. 3 (11). P, 1102-1105. Hersteld van: joebm.com.
5. Uddin, N. (2015). Evolutie van modern management door taylorisme: een aanpassing van wetenschappelijk management die gedragswetenschappen omvat. In: Procedia Computer Science 62. Pagina's 578 - 584. Hersteld van: sciencedirect.com.
6. Wren, D. (2011). The Centennial of Frederick W. Taylor's The Principles of Scientific Management: A Retrospective Commentary. In: Journal of Business and Management. 17 (1). Pagina's 11-22. chapman.edu.