NEOHUMAANSE RELATIONELE SCHOOL: KENMERKEN, EXPONENTEN - JOB - 2024

De neohuman-relationistische school is een reeks theorieën die in de jaren 50 en 60 zijn ontwikkeld en die het menselijk gedrag op het werk vanuit een individueel perspectief analyseren, waarbij motivatie wordt aangeduid als de belangrijkste sleutel tot het verbeteren van de productiviteit.

Deze school is ontstaan ​​als een reactie op de school van menselijke relaties, die zij zowel bekritiseert als de bureaucratie, omdat zij individuen niet individueel behandelt om de productiviteit in organisaties te analyseren. Zijn voorstel voor verbeterde productiviteit was tevredenheid, prikkels en intrinsieke motivatie van mensen.

Hiervoor is het essentieel om de oorzaken of motivaties te kennen die mensen ertoe brengen om op de een of andere manier te handelen. Binnen deze school zijn er verschillende theorieën; de belangrijkste auteurs waren Abraham Maslow, Frederick Herzberg, Douglas McGregor, Rensis Likert en Christ Argyris.

kenmerken

- Deze school bevat concepten uit de theorie van menselijke relaties en structuralisme, zij het op een geactualiseerde manier.

- Biedt een grotere verfijning in de controletechnieken die voor relaties worden gebruikt.

- Richt zich op het verhogen van de productiviteit van werknemers als basis voor het verhogen van de efficiëntie.

- Het opleggen van doelstellingen verdedigen als een stimulans voor motivatie.

- Het verdedigt een grotere participatie van de arbeiders.

Belangrijkste exponenten / vertegenwoordigers

Abraham Maslow (1908-1970)

Maslow was een psycholoog uit Brooklyn, New York (VS), die verschillende theorieën over menselijk gedrag ontwikkelde.

De bekendste is de beroemde piramide van behoeften, geformuleerd in 1943. Hierin stelt de Amerikaan een hiërarchische schaal van behoeften op waarmee het menselijk gedrag wordt bepaald:

Fysiologisch

Het is de basis van de piramide; dat wil zeggen, het zijn de primaire en biologische behoeften zonder welke individuen niet zouden kunnen leven: voedsel, ademhaling, slaap, enz.

Veiligheid

De tweede stap van de piramide bestaat uit de behoeften aan bescherming en veiligheid, zoals onder meer orde, stabiliteit (moreel, economisch, gezondheid), fysieke bescherming.

Aanvaarding

Hier zouden vriendschappen, liefde, de behoefte om erbij te horen en genegenheid, etc.

Herkenning

Ze zijn allemaal gerelateerd aan zelfrespect, zoals zelfvertrouwen, respect en succes.

Zelfrealisatie

Ten slotte stelt Maslow dat onze laatste behoefte is om de beste versie van jezelf te worden, onder meer door creativiteit, spontaniteit, begrip van dingen, gebrek aan vooroordelen.

Frederick Herzberg (1923-2000)

Herzberg was nauw verwant aan Maslow en geloofde dat motivatie voortkwam uit twee factoren. Enerzijds werd er gezegd dat organisaties bepaalde factoren zouden kunnen introduceren die werknemers rechtstreeks zouden motiveren (motivatoren).

Aan de andere kant bevestigde hij dat er andere factoren waren die werknemers zouden demotiveren als ze niet op de werkplek waren; Als ze dat wel waren, zou het zijn er geen motiverende factor voor hen zijn (hygiënefactoren).

Motivatoren

Motivatoren zijn factoren die rechtstreeks verband houden met iemands werk. Enkele voorbeelden zijn hoe interessant het werk is, welke promotiekansen er zijn, hoeveel verantwoordelijkheid je hebt of welke vormen van erkenning er zijn.

Hygiëne factoren

Deze factoren hebben te maken met alles wat er omheen werkt. Een werknemer gaat bijvoorbeeld niet aan het werk als hij geen acceptabel salaris of minimale veiligheidsvoorwaarden heeft; deze factoren zorgen er echter niet voor dat u efficiënter werkt.

Herzberg concludeerde dat organisaties, om de motivatie van werknemers te vergroten, een democratische houding moeten aannemen in hun leiderschap en de aard en inhoud van het werk moeten verbeteren door middel van bepaalde methoden:

- Uitbreiding van werkzaamheden; dat wil zeggen, werknemers een grotere verscheidenheid aan taken geven (niet noodzakelijk gecompliceerder) die de baan interessanter maken.

- Baanverrijking, wat inhoudt dat er meer complexe banen worden geschapen om het gevoel van prestatie te vergroten.

- Empowerment, wat verwijst naar het geven van meer beslissingsbevoegdheid aan werknemers in hun werkomgeving.

Douglas McGregor (1906-1964)

Douglas McGregor was een Amerikaanse professor en econoom. In 1960 schreef hij het boek The human side of enterprise (in het Spaans: "De menselijke kant van het bedrijf"), waarin hij twee theorieën formuleerde die een essentiële bijdrage leverden aan de relationele neohumaanse benadering.

Theorie X

Deze theorie beweerde dat mensen van nature een hekel hebben aan werk en het waar mogelijk vermijden. Dit resulteert in autoritair beheer in de organisatie. Enkele kenmerken van deze theorie zijn de volgende:

- Mensen moeten worden bedreigd en gecontroleerd om hard te werken.

- Het gemiddelde individu geeft er de voorkeur aan om geboden te worden, houdt niet van verantwoordelijkheid, is ondubbelzinnig en wil boven alles zekerheid.

- Mensen houden niet van wat voor werk dan ook.

- Elk individu heeft constant toezicht nodig.

- Werknemers worden niet geprikkeld om te werken en hebben geen ambitie, dus moeten ze worden beloond om hun doelen te bereiken.

Theorie Y

Deze theorie staat in contrast met de vorige, omdat ze mensen op een meer optimistische manier ziet; het resulterende beheer is veel meer participatief. De kenmerken van de arbeiders volgens deze theorie zouden de volgende zijn:

- Ze werken op eigen initiatief.

- Ze zijn meer betrokken bij de besluitvorming.

- Ze zijn gemotiveerd om hun taken te voltooien.

- Ze vinden het leuk om eigenaar te zijn van hun eigen werk.

- Ze zoeken en aanvaarden verantwoordelijkheid, ze hoeven niet te worden geboden.

- Ze zien werk als stimulerend en lonend.

- Ze lossen problemen creatief en vindingrijk op.

Rensis Likert (1903-1981)

Likert was een Amerikaanse psycholoog en pedagoog die zeer gericht op organisaties werkte. Zijn grootste bijdrage aan deze school was de ontwikkeling van "nieuwe managementpatronen", gebaseerd op de verschillende gedragingen van de bazen:

Gezaghebbend - uitbuiter

Kracht en leiding komen van boven, waar bedreigingen en straffen worden gebruikt, communicatie slecht is en teamwork minimaal is. De algehele productiviteit is middelmatig.

Gezaghebbend - welwillend

Vergelijkbaar met de vorige, maar laat wat ruimte over voor vragen van onderaf en gebruikt zowel beloningen als bedreigingen. De productiviteit is doorgaans relatief goed, hoewel er een hoog ziekteverzuim en personeelsverloop is.

Advies

Doelen worden vastgesteld na bespreking met ondergeschikten, communicatie is verticaal in beide richtingen en teamwerk wordt gedeeltelijk aangemoedigd. Er is enige betrokkenheid van de medewerkers als motivator.

Participatief

Velen zijn het erover eens dat dit het beste systeem is. Op deze manier is participatie het hoofddoel, om een ​​totale toewijding aan de doelstellingen van de organisatie te bereiken.

De communicatie is verticaal in beide richtingen en is ook lateraal. De productiviteit is erg goed en het verzuim en veranderingen in het personeelsbestand zijn schaars.

Chris Argyris (1923-2013)

Argyris was een Amerikaanse organisatietheoreticus en emeritus hoogleraar aan de Harvard University. Hij was van mening dat de klassieke organisatiemodellen bevorderden wat hij 'onvolwassenheid' noemde, waarvan de kenmerken de volgende waren:

Passiviteit.

- Afhankelijkheid.

- Gedraag je op een paar manieren.

- Banale belangen.

- Kortetermijnperspectief.

- Ondergeschikte functie.

- Lage zelfkennis.

Als oplossing stelde Argyris voor om de focus te verleggen naar het bevorderen van een staat van "volwassenheid", op zoek naar de tegenovergestelde kenmerken bij werknemers:

- Oefening.

- Onafhankelijkheid (relatief).

- Gedraag je op verschillende manieren.

- Diepere interesses.

- Langetermijnperspectief.

- Gelijke of superieure positie.

- Zelfkennis en zelfbeheersing.

Referenties

1. Enock, K. (2006) Healthknowledge.org.
2. McGregor, D. (1960). De menselijke kant van Enterprise. McGraw Hill hoger onderwijs.
3. Grint, K (1998). The Sociology of Work, 2e editie, Londen, Polity
4. Allen J, Braham P en Lewis P (1992) Politieke en economische vormen van Modernity Polity London
5. Slanke productie en meer dan arbeidsaspecten van een nieuw productieconcept (1993) ILO Genève