FUNCTIEANALYSE: STADIA, METHODEN, BELANG EN VOORBEELD - DUDAS - 2025

De functieanalyse is een proces dat wordt gebruikt om de functies en vereisten van de functie en het relatieve belang van deze functies voor een bepaalde functie in detail te identificeren en te bepalen.

Het is een cruciale procedure om mensen te helpen bij het ontwikkelen van hun carrière. Ook om organisaties te helpen hun medewerkers te ontwikkelen om talent te maximaliseren.

Bron: pixabay.com

Een belangrijk concept van functieanalyse is dat de uitgevoerde analyse van de functie is, niet van de persoon. Hoewel gegevens kunnen worden verzameld van functiehouders door middel van interviews of vragenlijsten, is het resultaat van de analyse de functiebeschrijving of specificaties, niet een beschrijving van de persoon.

Baananalisten zijn doorgaans bedrijfspsychologen of personeel van personeelszaken die een opleiding hebben gevolgd en onder toezicht staan ​​van een bedrijfspsycholoog.

Een van de eerste bedrijfspsychologen die dit concept introduceerde, was Morris Viteles. In 1922 gebruikte hij deze analyse om de werknemers van een trambedrijf te selecteren.

Waar is functieanalyse voor?

De resultaten van de functieanalyse zijn belangrijke invloeden op het ontwerp van opleidingen, de ontwikkeling van prestatie-evaluaties en de verbetering van processen.

Door toepassing van functieanalysetechnieken kan worden aangenomen dat de informatie over een functie, zoals die vandaag bestaat, kan worden gebruikt om wervings-, selectie-, opleidings- en evaluatieprogramma's te ontwikkelen voor mensen voor een bestaande functie. in de toekomst.

Voordat u een nauwkeurige beschrijving van een taak kunt maken, moet een taakanalyse worden uitgevoerd om de noodzaak en het doel van de taak te beoordelen en te beoordelen hoe de taak moet worden uitgevoerd.

Een functiebeschrijving moet een lijst met essentiële taken bevatten. Functieanalyse zorgt ervoor dat het werk dat in een functie moet worden gedaan nauwkeurig wordt beschreven. Een functiebeschrijving documenteert simpelweg de bevindingen van de functieanalyse.

Algemene stadia

Het taakanalyseproces moet op een logische manier worden uitgevoerd, dus volgens de juiste managementpraktijken. Daarom is het een proces dat uit meerdere fasen bestaat, ongeacht de gebruikte methoden.

De fasen voor een functieanalyse kunnen variëren, afhankelijk van de gebruikte methoden en het aantal opgenomen banen. De algemene fasen zijn:

- Planning van functieanalyse.

- Voorbereiding en communicatie naar het betrokken personeel.

- Uitvoeren van functieanalyse.

- Ontwikkeling van functiebeschrijvingen en functiespecificaties.

- Onderhoud en actualiseren van beschrijvingen en specificaties.

Bij dit proces is een functieanalist betrokken die de taken van de zittende onderneming, de aard en voorwaarden van de functie en enkele startkwalificaties beschrijft.

Hierna vult de analist een formulier in met de vereisten van de functie. Er wordt een geldige lijst met taken gegenereerd. Deze lijst bevat functionele gebieden, gerelateerde taken en basisaanbevelingen voor training.

Eigenaren en supervisors moeten deze definitieve lijst valideren om de analyse te valideren. De functieanalyse moet informatie verzamelen over de volgende gebieden:

Plichten en taken

De basiseenheid van een functie is het uitvoeren van specifieke taken en plichten. De informatie die over deze elementen moet worden verzameld, kan zijn: frequentie, duur, inspanning, vaardigheid, complexiteit, uitrusting, normen, enz.

Functieanalyse combineert de taken van een baan met kennis van menselijke eigenschappen. Er zijn twee verschillende manieren om taakanalyse te benaderen:

Taakgericht

Ze richten zich op de feitelijke activiteiten die betrokken zijn bij het uitvoeren van de taak. Deze procedure houdt rekening met de taken, verantwoordelijkheden en functies van de functie.

De functieanalist ontwikkelt vervolgens taakoverzichten die duidelijk en gedetailleerd aangeven welke taken worden uitgevoerd.

Na het maken van taakoverzichten rangschikken taakanalisten taken, waarbij ze het belang, de moeilijkheidsgraad, de frequentie en de gevolgen van de fout aangeven.

Werker georiënteerd

Het heeft tot doel de menselijke eigenschappen te onderzoeken die nodig zijn om het werk met succes uit te voeren. Deze attributen zijn ingedeeld in vier categorieën: kennis, vaardigheden, capaciteiten en andere kenmerken.

Kennis is de informatie die mensen nodig hebben om werk gedaan te krijgen. Aan de andere kant zijn vaardigheden de bekwaamheden die nodig zijn om elke taak uit te voeren. Ten slotte zijn capaciteiten attributen die in de loop van de tijd relatief stabiel zijn.

De andere kenmerken zijn alle andere kenmerken, meestal persoonlijkheidsfactoren.

De attributen die nodig zijn voor een functie zijn afgeleid van de belangrijkste taken die het vaakst moeten worden uitgevoerd.

Methoden

De methode die kan worden gebruikt bij de analyse van functies is afhankelijk van bepaalde punten, zoals het type functie, het aantal functies, het aantal gevestigde exploitanten en de locatie van de functies.

Er zijn verschillende methoden die afzonderlijk of in combinatie kunnen worden gebruikt. Deze omvatten:

Observatie

Dit was de eerste methode van functieanalyse die werd gebruikt. Het proces is simpelweg om de gevestigde exploitanten aan het werk te observeren en aantekeningen te maken.

Soms worden vragen gesteld tijdens het observeren en meestal worden zelfs taken uitgevoerd. Hoe meer activiteiten er worden geobserveerd, hoe beter de betreffende posities worden begrepen.

Sollicitatiegesprekken

Het is essentieel om de observatie te kunnen aanvullen door de krantenkoppen te interviewen. Deze interviews zijn het meest effectief wanneer er een specifieke set vragen is op basis van observaties en andere functieanalyses.

Ook dat ze zijn gebaseerd op eerdere gesprekken met vertegenwoordigers van personeelszaken, trainers of managers die kennis hebben van de functies.

Vragenlijsten en enquêtes

In vragenlijsten of enquêtes worden taakverklaringen opgenomen in de vorm van gedrag van werknemers.

De experts wordt gevraagd om de ervaring van elke stelling vanuit verschillende perspectieven te beoordelen, zoals het belang ervan voor het algehele succes van de baan en de frequentie ervan.

De vragenlijsten vragen ook om het belang van de functie-eisen om de taken uit te voeren, en experts kunnen worden gevraagd om de context van de functie te beoordelen.

In tegenstelling tot de resultaten van observaties en interviews, kunnen antwoorden op de vragenlijst statistisch worden geanalyseerd om een ​​objectiever overzicht van functiecomponenten te verkrijgen.

Momenteel zijn deze vragenlijsten en enquêtes online aan de krantenkoppen verstrekt.

Kritieke en dagelijkse incidenten

Deskundigen wordt gevraagd om de kritieke aspecten van gedrag of prestaties te identificeren die tot hun succes of mislukking hebben geleid.

De supervisor van een elektricienservicetechnicus zou bijvoorbeeld kunnen melden dat de technicus een tekening van een tijdrovend project niet kon verifiëren, waardoor een lijn werd onderbroken, wat een enorm stroomverlies tot gevolg had.

De tweede methode, een werkdagboek, vraagt ​​werknemers en / of leidinggevenden om een ​​logboek bij te houden van activiteiten gedurende een bepaalde periode.

Vragenlijst taakanalyse

De Job Analysis Questionnaire (CAP) beoordeelt het vaardigheidsniveau en de basiskenmerken van sollicitanten voor een reeks vacatures. Bevat een reeks gedetailleerde vragen om veel analyserapporten te produceren.

Het werd ontworpen om de validiteit van de componenten van de functie te meten met betrekking tot de attributen die in de proeve van bekwaamheid worden gepresenteerd.

Het CAP bevat 195 items die "werkitems" worden genoemd en bestaat uit zes verschillende afdelingen:

- Informatie-invoer.

- Mentale processen.

- Resultaat van het werk.

- Betrekkingen met andere mensen.

- Context van het werk.

- Variabelen gerelateerd aan werk.

Belang

Een van de belangrijkste doelen van het uitvoeren van een functieanalyse is het opstellen van functiebeschrijvingen en functiespecificaties. Evenzo zullen ze helpen om het juiste kwaliteitsniveau van het personeelsbestand in een organisatie aan te nemen.

Bovendien dient taakanalyse om de vereisten van een taak en het uit te voeren werk te documenteren.

De industrie voor het verbeteren van menselijke prestaties gebruikt taakanalyse om ervoor te zorgen dat opleidings- en ontwikkelingsactiviteiten gericht en effectief zijn.

Op het gebied van human resources en bedrijfspsychologie wordt functieanalyse vaak gebruikt om informatie te verzamelen die kan worden gebruikt bij personeelsselectie, training, classificatie en / of compensatie.

Bedrijfspsychologen gebruiken functieanalyse om de fysieke vereisten van een baan te bepalen en zo te controleren of een persoon met een lichamelijke handicap bereid is om de baan uit te voeren met de noodzaak van enige aanpassing of niet.

Professionals die certificeringsexamens ontwikkelen, gebruiken positieanalyse om de domeinelementen te bepalen die moeten worden bemonsterd om een ​​geldig inhoudsexamen te maken.

Geef informatie over de functie

Het biedt waardevolle gegevens met betrekking tot de functie en helpt managers bij het vervullen van de functies en verantwoordelijkheden van een bepaalde baan, de risico's en gevaren die ermee gepaard gaan, de vaardigheden en capaciteiten die nodig zijn om de baan uit te voeren en andere gerelateerde informatie.

Een goede match met de werknemer

Dit is een van de belangrijkste administratieve werkzaamheden. De juiste persoon die een vacature vervult, is een test van de vaardigheid, het begrip en de competentie van human resource managers.

Functieanalyse helpt hen dus te begrijpen welk type werknemer geschikt is om een ​​specifieke functie met succes uit te voeren.

Effectieve wervingsmethoden

Wie moet een vacature vervullen? Met wie kun je contact opnemen voor een specifieke functie? Het functieanalyseproces geeft antwoord op deze vragen. Zo helpt het managers bij het creëren, opzetten en onderhouden van effectieve wervingsmethoden.

doelen

Een van de doelen van functieanalyse is om vragen te kunnen beantwoorden zoals:

- Waarom bestaat de functie?

- Welke fysieke en mentale activiteiten voert de werknemer uit?

- Wanneer is het werk klaar?

- Waar is het werk te doen?

- Onder welke voorwaarden wordt het uitgevoerd?

Leg ook de relatie tussen de functie en de arbeidsprocedures vast en documenteer deze, zoals training, selectie, beloning en prestatie-evaluatie. Andere doelstellingen zijn:

Trainingsbehoeftes

De activiteiten en vaardigheden, en dus de opleiding, die de functie vereist, moeten worden getoond. Het wordt gebruikt bij trainingsbehoeften om te ontwikkelen:

- Trainingsmateriaal.

- Evaluatietests om de effectiviteit van de training te meten.

- Trainingsmethoden: kleine groepen, computergebaseerd, video, klassikaal.

Een vergoeding

Informatie uit de functieanalyse is cruciaal voor het schatten van de waarde van elke baan en dus van de passende vergoeding.

De vergoeding hangt meestal af van de vaardigheid en het opleidingsniveau die nodig zijn voor de functie, de mate van verantwoordelijkheid, de veiligheidsrisico's, enz. Dit zijn allemaal factoren die kunnen worden beoordeeld door middel van functieanalyse.

Functieanalyse levert de informatie om de relatieve waarde van elke taak te bepalen. Het wordt gebruikt om te identificeren of te bepalen:

- Vaardigheids- en opleidingsniveaus.

- Werkomgeving: gevaren, aandacht, fysieke inspanning.

- Verantwoordelijkheden: toezicht, officier van justitie.

Selectieprocedures

Functieanalyse geeft informatie over wat de functie inhoudt en welke menselijke eigenschappen nodig zijn om deze werkzaamheden uit te voeren.

Deze informatie, in de vorm van functiebeschrijvingen en specificaties, helpt u beslissen welke soorten mensen u moet selecteren. Het wordt gebruikt in selectieprocedures om te ontwikkelen:

- Functies van de functie die moeten worden opgenomen in de aankondigingen van vacatures.

- Passend salarisniveau voor de functie.

- Minimumvereisten van opleiding en / of ervaring.

Prestatie-evaluatie

Een prestatie-evaluatie vergelijkt de daadwerkelijke prestaties van elke medewerker met prestatienormen.

Functieanalyse bepaalt specifieke activiteiten en functienormen.

Voorbeeld

Voor het werk van een sneeuwkat-operator op een skipiste, kan een taakgerichte taakanalyse de volgende verklaring bevatten:

Het bedient de sneeuwkatbommenwerper, meestal 's nachts, om de sneeuw die wordt gemarkeerd door skiërs en snowboarders en door nieuwe sneeuw die is gevallen, glad te strijken.

Aan de andere kant kan een op werknemers gerichte functieanalyse de volgende verklaring bevatten:

Evalueer het terrein, de diepte en de sneeuwconditie, kies de juiste diepte-instelling voor de sneeuwkat, evenals het aantal benodigde passen op een bepaalde skipiste.

De taakanalysemethoden zijn geëvolueerd met behulp van taakgeoriënteerde en werknemergerichte benaderingen.

Aangezien het eindresultaat van beide benaderingen een verklaring is van de vereiste vereisten, kan geen van beide worden beschouwd als de "juiste" manier om de functieanalyse uit te voeren.

Werker georiënteerd

Omdat arbeidsgerichte functieanalyses doorgaans algemeen menselijk gedrag opleveren en gedragspatronen minder gebonden zijn aan de technologische aspecten van een baan, leveren ze meer bruikbare gegevens op voor het ontwikkelen van trainingsprogramma's en het geven van feedback aan werknemers.

Bovendien kan de vluchtigheid die op de huidige typische werkplek bestaat, specifieke taakverklaringen op zichzelf minder waardevol maken.

Om deze redenen gebruiken werkgevers tegenwoordig veel vaker een op werknemers gerichte benadering van functieanalyse dan in het verleden.

Referenties

1. Wikipedia, de gratis encyclopedie (2018). Positieanalyse vragenlijst. Ontleend aan: en.wikipedia.org.
2. HR-gids (1999). Functieanalyse: overzicht. Ontleend aan: job-analysis.net.
3. Wikipedia, de gratis encyclopedie (2018). Functieanalyse. Ontleend aan: en.wikipedia.org.
4. Studiegids voor management (2018). Voordelen en nadelen van taakanalyse. Genomen uit: managementstudyguide.com.
5. Wat is Human Resource (2018). Stadia in het taakanalyseproces. Genomen uit: whatishumanresource.com.