ORGANISATORISCH VERANDERMANAGEMENT: VERANDERINGSPROCES - DUDAS - 2024

Het managen van organisatieveranderingen komt overeen met alle acties die worden ondernomen om de effecten te beheersen die worden veroorzaakt door grote veranderingen binnen een organisatie, waarbij de mens centraal staat. Deze veranderingen kunnen structureel, procesmatig of cultureel zijn.

Wanneer een organisatie een grote verandering voorstelt, kan het gevoel onder teamleden erg gemengd zijn. Sommigen vinden het misschien spannend; Velen zullen het echter als bedreigend zien en dit kan enig ongemak veroorzaken.

Gezien deze uiteenlopende reacties die binnen het werkteam kunnen optreden, is het een essentieel onderdeel om niet alleen acceptatie te bevorderen, maar ook continue ondersteuning om een ​​transitie zo succesvol mogelijk te managen.

Belang

In dit soort situaties moet er rekening mee worden gehouden dat mensen zeker hun gedrag zullen moeten veranderen, een nieuwe mentaliteit zullen aannemen, leren en zich moeten aanpassen aan nieuwe processen en praktijken, zich aan nieuw beleid moeten houden of enige andere verandering zullen moeten doorvoeren die de overgang met zich meebrengt.

Om deze reden zorgt het implementeren van een goede organisatieveranderingsstrategie ervoor dat veranderingen succesvol worden doorgevoerd.

Idealiter zou u het formeel eens moeten zijn over de verwachtingen, hulpmiddelen moeten gebruiken voor goede communicatie en manieren moeten vinden om misverstanden te verminderen; op deze manier worden alle partijen meer betrokken bij het veranderingsproces, ondanks de mogelijke ongemakken die dit kan veroorzaken.

Veranderingsproces

Een ideale veranderingsstrategie moet ervoor zorgen dat de betrokken partijen volledig begrijpen hoe deze veranderingen hen zullen beïnvloeden, dat ze de nodige ondersteuning hebben om ze uit te voeren en dat ze over de juiste tools beschikken om elke uitdaging die het proces hen kan opleveren, te overwinnen. zo min mogelijk frustratie.

Allereerst is het belangrijk om te weten hoe de veranderingen de mentaliteit van alle leden van de organisatie beïnvloeden.

Lewin's drie fasen

De psycholoog Kurt Lewin (1890-1947) definieerde drie fasen in de mentaliteit van werknemers tijdens elk veranderingsproces:

Ontdooien

In de bevriezingsfase is het noodzakelijk om maatregelen te nemen om de tot dan toe aanwezige mentaliteit in de organisatie te ontmantelen.

Dit houdt in dat de aanvankelijke verdedigingsmechanismen die elke vorm van verandering proberen te vermijden, moeten worden overwonnen. Beetje bij beetje zullen mensen de noodzaak ervan inzien, en dit zal hen in staat stellen door te gaan naar de volgende fase.

Verandering

In deze tweede fase vindt de verandering plaats. Deze overgangsperiode zorgt vaak voor momenten van verwarring en onzekerheid over wat er in de toekomst gaat gebeuren.

Op dit moment zijn mensen zich ervan bewust dat traditionele methoden worden gewijzigd, maar ze weten nog niet precies hoe ze zullen worden vervangen.

Tijdens deze fase moet het management verantwoordelijk zijn voor het duidelijk communiceren van de redenen voor de wijzigingen en de stappen die nodig zijn om ze uit te voeren.

Bevriezing

De laatste fase is wennen aan de nieuwe veranderingen en ze uiteindelijk als het standaardproces beschouwen. In deze fase wordt het comfort van de medewerkers weer normaal.

Ondanks het feit dat velen Lewin nog steeds bekritiseren (voornamelijk vanwege de laatste fase, met het argument dat het onmogelijk is om comfortabel te wennen aan de veranderingen in de wereld van vandaag, vanwege de extreme snelheid), was zijn grote bijdrage het idee van die verandering moet worden geanalyseerd als een proces en niet als afzonderlijke fasen.

Sleutels tot succes in het proces

Om te begrijpen hoe veranderingen het personeelsbestand zullen beïnvloeden, is het belangrijk om een ​​aantal belangrijke bepalende factoren in overweging te nemen als het gaat om het behalen van succes bij het implementeren van een organisatieverandering:

Breng een gemeenschappelijke visie tot stand

Eerst moet u afspreken wat het best mogelijke eindresultaat zou moeten zijn. Op deze manier wordt een gemeenschappelijke visie bereikt, waardoor alle partijen in dezelfde richting roeien en met hun geest op hetzelfde doel gericht.

Transparantie en effectieve communicatie

Tijdens een organisatieverandering is het absoluut noodzakelijk dat managers de redenen voor de veranderingen, evenals het proces dat nodig is voor de implementatie ervan, aan hun werknemers doorgeven.

Op deze manier zullen ze, als ze de redenen voor de verandering begrijpen, eerder de voordelen zien en u ondersteunen, waardoor het proces wordt vergemakkelijkt.

Opleiding en permanente educatie

Wanneer een proces verandert in de organisatie, zijn medewerkers er waarschijnlijk niet bekend mee, en weten ze waarschijnlijk niet welke directe gevolgen het voor hen heeft.

Het is erg belangrijk om hen de opleiding en training te geven die nodig is om zich zo snel en effectief mogelijk aan veranderingen aan te passen.

Een goede strategie is om bepaalde belanghebbenden vroegtijdig op te leiden. Dus zodra de veranderingen beginnen te worden geïmplementeerd, zullen ze dienen als ondersteuning en begeleiding voor de rest van de werknemers.

Economische en sociale beloningen

Door prikkels te geven aan werknemers die het meest door de verandering worden getroffen, zullen ze meer welkom zijn in hun nieuwe rollen en verantwoordelijkheden.

Persoonlijk advies

Medewerkers zullen op verschillende manieren veranderingen ontvangen; daarom zullen er ook sommigen zijn die het proces erger zullen vinden, omdat het hen meer kan beïnvloeden. Het is belangrijk om counselingprogramma's te hebben die hen helpen zich succesvol aan te passen.

Monitoring en evaluatie

Dit is een van de grootste sleutels tot succesvol verandermanagement.

Door te analyseren hoe de veranderingen de organisatie beïnvloeden, kan de impact van de verandering op de productiviteit van medewerkers en op de werking van het productieproces in het algemeen worden gemeten. Op deze manier kunnen ook aanpassingen worden doorgevoerd als de resultaten niet naar verwachting zijn.

Referenties

1. Lumen. (sf). Veranderingen beheren voor werknemers. Opgehaald van Lumen: courses.lumenlearning.com
2. SearchCIO - TechTarget. (November 2009). Opgehaald van searchcio.techtarget.com
3. Paragon, C. (zd). Raadpleeg Paragon. Opgehaald van consultparagon.com
4. Lewin, Kurt. (1973). Dynamiek van persoonlijkheid. Ed. Morata
5. Hellriegel, Don; Jackson, Susan E. Administratie: een op competenties gebaseerde aanpak. Cengage Leren Latijns-Amerika.