WILLIAM OUCHI Z THEORIE: MODEL, VOORDELEN EN VOORBEELDEN - DUDAS - 2026

De Z William Ouchi-theorie is een theorie die is bedacht door deze Amerikaanse econoom en hoogleraar management, als een voortzetting van Theorie X en Theorie Y van Douglas McGregor. Het werd in de jaren tachtig geïntroduceerd als een Japanse consensusstijl. Het gaf aan dat westerse organisaties konden leren van hun Japanse tegenhangers.

Professor Ouchi heeft jarenlang onderzoek gedaan naar Japanse bedrijven met behulp van de managementstijl van de Z-theorie. In de jaren tachtig stond Japan bekend als de hoogste productiviteit ter wereld, terwijl die van de Verenigde Staten dramatisch was gedaald.

Bron: pixabay.com

In 1981 schreef de in Japan geboren William Ouchi zijn boek "Theory Z: How American Companies Can Meet the Japanese Challenge." Volgens Ouchi bevordert de Z-theorie stabiele werkgelegenheid, hoge productiviteit, hoge motivatie en medewerkerstevredenheid.

Boek opmerkingen

Dit boek liet zien hoe Amerikaanse bedrijven de Japanse uitdaging konden aangaan met een zeer effectieve managementstijl, die beloofde bedrijven te transformeren.

Volgens Ouchi was het geheim van Japans succes niet technologie, maar een speciale manier om mensen te managen. Dit is een managementstijl die zich richt op een sterke bedrijfsfilosofie, een aparte bedrijfscultuur, personeelsontwikkeling op de lange termijn en besluitvorming bij consensus.

William Ouchi zegt niet dat de Japanse bedrijfscultuur noodzakelijkerwijs de beste strategie is voor Amerikaanse bedrijven, maar neemt eerder Japanse bedrijfstechnieken en past deze aan de Amerikaanse bedrijfsomgeving aan.

Theorie Z-model

Theorie Z draait om de aanname dat medewerkers willen omgaan met hun werkgever en collega's. Medewerkers hebben een sterk verlangen naar verbinding.

Dit vraagt ​​om een ​​hoog draagvlak van de leidinggevende en de organisatie in de vorm van een veilige werkomgeving en adequate voorzieningen. Ook de mogelijkheid tot ontwikkeling en training kan in deze lijst worden opgenomen.

Een andere veronderstelling is dat medewerkers wederkerigheid en steun van uw bedrijf verwachten. Werknemers vinden de balans tussen werk en privé belangrijk en willen deze graag behouden. Daarom zijn familie, cultuur en tradities net zo belangrijk als arbeidsomstandigheden.

De Z-theorie gaat er ook van uit dat werknemers er vertrouwen in hebben dat ze hun werk correct kunnen uitvoeren met de juiste ondersteuning van het management.

McGregor's theorie X en theorie Y

Ouchi's Z-theorie voegt een extra component toe aan de theorie X en theorie Y van sociaal psycholoog Douglas McGregor.

Theorie X stelt dat werknemers lui zijn en alleen gemotiveerd worden door te werken met het salaris dat ze ontvangen. Deze theorie suggereert het gebruik van autocratisch en directief leiderschap, waarbij niets aan het toeval wordt overgelaten. Het idee dat medewerkers eigen initiatief kunnen hebben, is ondenkbaar.

Aan de andere kant gaf theorie Y aan dat medewerkers tevreden zijn met hun werk, net zoals ze het erg op prijs stellen om ideeën te genereren en een rol te spelen bij de besluitvorming.

Deze hogere psychologische behoeften zijn belangrijk omdat ze de sleutel vormen om werknemers te motiveren.

Theorie X staat bekend als de "harde" stijl van management en theorie Y als de "zachte" stijl van management. De Z-theorie is een voortzetting van de laatste stijl, waardoor het een nog meer participatieve stijl is dan de Y-theorie.

Hiërarchie van de behoeften

Abraham Maslow ontwikkelde eerder in 1970 een pre-Z-theorie, gebaseerd op drie aannames. Ten eerste gaf het aan dat menselijke behoeften nooit volledig worden bevredigd.

Ten tweede heeft menselijk gedrag een doel: mensen motiveren wanneer aan hun behoeften wordt voldaan. Ten derde kunnen deze behoeften worden ingedeeld volgens een hiërarchische structuur. Deze structuur staat bekend als de piramide van Maslow.

Kenmerken van de Z-theorie

Collectieve besluitvorming

Dit is het basisprincipe van theorie Z, waarmee het aansluit bij theorie Y. Door medewerkers te betrekken bij de besluitvorming voelen zij zich onderdeel van de organisatie en zullen ze er alles aan doen om de genomen beslissing te ondersteunen.

Lange termijn dienstverband

Gezien de behoefte aan beveiliging is het voor medewerkers van essentieel belang om er zeker van te zijn dat ze in de toekomst een baan zullen hebben. Deze werkzekerheid of garantie levert loyale medewerkers op, die zich onderdeel voelen van de organisatie.

Baanomzet

Met jobrotatie hebben medewerkers de mogelijkheid om alle facetten van de organisatie te leren kennen, meer te leren over het werk van anderen en hun vaardigheden te verbeteren.

Zo bestaat de mogelijkheid dat ze ontwikkeld kunnen worden op verschillende afdelingen en niveaus.

Langzame promotie

Medewerkers hoeven niet snel op te klimmen op de hiërarchische ladder. Door meer tijd te nemen, krijgen ze de kans zich goed te ontwikkelen en hun werk met meer toewijding te doen.

Dit leidt tot een vast personeelsbestand met loyale medewerkers, waarin ze de kans krijgen om zich gedurende hun hele loopbaan bij één bedrijf te ontwikkelen.

Let op persoonlijke omstandigheden

Hoewel een werknemer acht uur per dag op het werk aanwezig is, heeft hij ook een privéleven waarin zijn gezin een belangrijke rol speelt. Volgens de Z-theorie kan een organisatie hier niet omheen.

Daarom heeft een bedrijf de morele plicht om aandacht te besteden aan de persoonlijke omstandigheden van zijn medewerkers en in moeilijke situaties steun, begrip en toewijding te bieden.

Geformaliseerde maatregelen

Door duidelijkheid te geven weten medewerkers waar ze aan toe zijn. Daarom is het de taak van een organisatie om regels te ontwikkelen, aan te geven wat het einddoel is en wat er van medewerkers wordt verwacht. Dit maakt het mogelijk om efficiënter en effectiever te werken.

Individuele verantwoordelijkheid

Het is essentieel dat medewerkers hun eigen verantwoordelijkheden hebben en bijdragen aan de ondersteuning van de organisatie.

Als ze hun eigen verantwoordelijkheden hebben, zijn ze gemotiveerd om de klus goed en op tijd te klaren.

Voordeel

- Een baan voor het leven bevordert de motivatie van werknemers. Verhoog uw efficiëntie en bouw loyaliteit op bij uw medewerkers.

- De zorg van het management voor werknemers maakt hen loyaal en toegewijd aan de organisatie. Het oude gezegde "liefde verwekt liefde" is van toepassing op het Z-type organisatie.

- Het kenmerk van een gemeenschappelijke cultuur bevordert broederschap en samenwerking. Het bevordert ook uitstekende menselijke relaties in het bedrijf.

- Horizontaal personeelsverloop helpt verveling en stagnatie te overwinnen. Het is in feite een techniek om medewerkers te motiveren.

- De vrije organisatiestructuur bevordert teamwork en samenwerking.

- Medezeggenschap van werknemers bij de besluitvorming zorgt voor een gevoel van verantwoordelijkheid, bevordert de betrokkenheid bij beslissingen en de snellere implementatie ervan.

- Paternalistisch leiderschap helpt bij het creëren van een familiale sfeer in de organisatie, het bevorderen van samenwerking en goede menselijke relaties.

- Als er vertrouwen en openheid is tussen medewerkers, werkgroepen, vakbonden en management, worden conflicten tot een minimum beperkt en werken medewerkers volledig samen om de doelstellingen van de organisatie te bereiken.

Nadelen

- Werknemers voor het leven in dienst nemen om een ​​sterke band met het bedrijf te ontwikkelen, motiveert werknemers met hogere behoeften mogelijk niet.

Aan de andere kant zorgt totale werkzekerheid voor lethargie bij veel werknemers. Werkgevers houden er ook niet van om inefficiënte werknemers permanent vast te houden.

- Het is erg moeilijk om medewerkers bij het besluitvormingsproces te betrekken. Managers houden misschien niet van deelname, omdat het hun ego en vrijheid van handelen kan schaden.

Medewerkers kunnen terughoudend zijn om deel te nemen uit angst voor kritiek en gebrek aan motivatie. Ze kunnen weinig bijdragen tenzij ze de problemen begrijpen en het initiatief nemen. De deelname van alle medewerkers vertraagt ​​ook het besluitvormingsproces.

- De theorie Z suggereert een organisatie zonder structuur. Als er echter geen structuur is, kan er chaos ontstaan ​​in het bedrijf, aangezien niemand weet wie verantwoordelijk is jegens wie.

- Theorie Z is gebaseerd op Japanse managementpraktijken. Deze praktijken zijn voortgekomen uit de specifieke cultuur van Japan. Daarom is deze theorie mogelijk niet van toepassing op andere verschillende culturen.

Voorbeelden

De vier grote accountantskantoren

Theorie Z wordt veel gebruikt door de Big Four, de naam die wordt gegeven aan de grootste accountantskantoren ter wereld. De Big Four huren veel accountants in die net zijn afgestudeerd.

Nieuwe werknemers krijgen eenvoudigere taken toegewezen, zoals selectievakjes op een controleformulier dat is gemaakt door ervaren accountants.

De Big Four kopen ook items voor nieuwe medewerkers, zoals boeken en cd's, en schakelen sprekers in om studenten te helpen zich voor te bereiden op het CPA-examen.

De nieuwe accountants roteren door de verschillende divisies van het kantoor, zodat het kan bepalen welke specialiteit ze moeten volgen.

Advocatenkantoren

Advocatenkantoren passen ook theorie Z toe. Advocaten wijzen vaak nieuwere werknemers toe om onderzoek te doen en vragen hen informatie te verzamelen in plaatsen zoals gerechtsgebouwen en bibliotheken.

Ook zijn er andere taken aan hem toebedeeld, zoals kleine gerechtelijke taken en het vinden van nieuwe cliënten.

Door de structuur van het kantoor krijgt de nieuwe advocaat in de toekomst de mogelijkheid om het partnerstatuut te verwerven als hij zijn vaardigheden blijft verbeteren.

Trades

Trades nemen ook de z-theorie op. Een meester in een bepaald vak, zoals een loodgieter of een elektricien, leidt verschillende leerlingen op. Leerlingen verdienen geld terwijl ze worden opgeleid om het werk volgens professionele normen te doen. Trainingsmateriaal wordt ook verstrekt.

Autobedrijven

Een goed voorbeeld van deze theorie zijn werknemers bij grote autobedrijven zoals Nissan. Investeringen op lange termijn in de arbeiders van autofabrieken geven Nissan een enorm concurrentievoordeel.

Referenties

1. Patty Mulder (2018). Theorie Z. ToolsHero. Overgenomen van: toolshero.com.
2. Wikipedia, de gratis encyclopedie (2019). Theorie Z van Ouchi. Ontleend aan: en.wikipedia.org.
3. Smriti Chand (2019). William Ouchi's Theory Z of Motivation: Features and Limitations. Uw artikelenbibliotheek. Genomen van: yourarticlelibrary.com.
4. Studiousguy (2019). William Ouchi's Theory Z of Leadership. Genomen van: studiousguy.com.
5. Eric Novinson (2019). Banen waarin de Z-theorie is verwerkt. Klein bedrijf - Chron. Genomen uit: smallbusiness.chron.com.
6. Raksha Talathi (2019). William Ouchi's Theory Z of Motivation: Features and Evaluation - Theory of Motivation. Uw artikelenbibliotheek. Genomen van: yourarticlelibrary.com.