HUMANISTISCHE BESTUURSTHEORIE: KENMERKEN, VOORDELEN - DUDAS - 2025

De theorie of humanistische benadering van management is een ander perspectief van management, gebaseerd op het idee van menselijke behoeften en waarden, waarbij mensen belangrijk zijn voor een organisatie om haar doelstellingen te bereiken en naar behoren te functioneren.

Human resources of menselijk kapitaal werden altijd als de belangrijkste activa beschouwd. Deze termen duiden mensen aan als een middel om een ​​of ander organisatorisch doel te bereiken, zoals verhoogde productiviteit of grotere aandeelhouderswaarde.

Bron: pexels.com

Geen van deze termen geeft echter de intrinsieke waarde van mensen als mens aan. Die inherente waarde classificeren beoefenaars van de humanistische benadering als waardigheid.

Met deze theorie worden werknemers niet alleen gezien als economische activa die primair worden gewaardeerd om hun productiviteit, maar ook als mensen met complexe behoeften en de wens om dagelijkse taken uit te voeren die zinvol en gevarieerd zijn.

Het implementeren van de concepten van de humanistische benadering van administratie is moeilijk vanwege de complexiteit van menselijk gedrag en ethische kwesties in het algemeen, waardoor er veel uitdagingen zijn.

Theorie nadruk

Deze humanistische theorie benadrukt het gebruik van innerlijke motivatie om de kwalificatie van personeel te verhogen, waardoor de economische efficiëntie van een organisatie toeneemt.

Het onderstreept ook de noodzaak om managementdoelstellingen te formuleren waarin humanistische waarden zijn verwerkt. Er wordt bijvoorbeeld rekening gehouden met persoonlijke groei en het welzijn van de werknemer om een ​​optimale productiviteit in het bedrijf te bereiken.

Bovendien zouden door organisaties ontwikkelde werkroutines werknemers de mogelijkheid moeten bieden om deel te nemen aan de besluitvorming.

Achtergrond

Wetenschappelijk management gericht op productiviteit en kostenreductie, waarbij efficiëntienormen werden ontwikkeld op basis van tijd- en bewegingsstudies. Zijn critici verweten de nadruk van het wetenschappelijk management op percentages en normen, die voor alle arbeiders hetzelfde waren.

Er zijn weinig aanwijzingen dat de quota voor werknemers onredelijk waren, of dat werknemers die dat quotum niet konden halen, vaak werden ontslagen.

De arbeiders uitten echter hun ongemak en klaagden over de lage arbeidsnormen en lage lonen. Dit werd het systeem met vaste stukken genoemd.

Vakbonden begonnen de groeiende angst van arbeiders aan te pakken dat alle elite-werknemers, op een paar na, binnenkort zonder werk zouden zijn.

Zelfs de regering van de Verenigde Staten raakte betrokken bij het conflict tussen managers en arbeiders en vroeg Frederick Taylor om voor het Congres de doelstellingen van zijn voorstellen bekend te maken.

Oorsprong

Het was uit deze context dat een nieuwe managementtheorie ontstond, waarbij sociale in plaats van economische factoren werden onderzocht. De humanistische benadering keek naar de individuele werker en groepsdynamiek voor effectieve controle.

De humanistische managementtheorie is ontwikkeld als reactie op de eerdere wetenschappelijke managementtheorie. Het benadrukte productiviteit en winst boven alle andere zorgen.

Humanistische theoretici baseerden hun argumenten op het resultaat van Hawthorne's experimenten, uitgevoerd bij de Western Electric Company in 1930.

Dit resultaat benadrukte de noodzaak voor organisaties om humanistische managementvaardigheden over te nemen, groeps- en individuele interacties op de werkplek te bevorderen en sociale relaties te ontwikkelen.

De humanistische managementtheorie legt grote nadruk op interpersoonlijke relaties.

De meeste van zijn concepten komen voort uit onderzoek van andere theoretici van het organisatiehumanisme. Bijvoorbeeld Abraham Maslow, McGregor, Argyris, David McClelland, Rensis Likert, Robert Golombiewski en Edgar Schein.

kenmerken

Menselijke waardigheid

Respect voor de inherente waardigheid van werknemers is een van de bepalende kenmerken van humanistisch management.

Dit respect wordt overgedragen door een reorganisatie van de administratieve structuur en processen van het bedrijf. Dit geeft werknemers het hoogste niveau van autonomie en controle over hun eigen werk.

Een uitdaging bij deze aanpak is dat, hoewel het lijkt te zijn gericht op het verbeteren van de arbeidsvreugde van werknemers, het echte doel is om de productiviteit te verbeteren.

Als werknemers het gevoel hebben dat de nieuwe processen en structuren echt bedoeld zijn om ze te manipuleren, zullen ze reageren met wrok of passieve weerstand.

Medewerkers reageren alleen positief op deze managementstijl als het management echt geeft om het welzijn van de medewerkers.

Ethische complexiteit

De humanistische theorie richtte zich aanvankelijk op de relatie tussen het bedrijf en zijn werknemers, en tussen de werknemers en hun werk. Meer recentelijk zijn bedrijfsethiek en maatschappelijk verantwoord ondernemen in het concept opgenomen.

De uitdaging bij elke vorm van bedrijfsethiek is dat het onderwerp ethiek verwarrend en ingewikkeld is. Filosofen debatteren al duizenden jaren over ethische kwesties, zonder over veel kwesties definitieve conclusies te trekken.

Zelfs met de beste bedoelingen zou het voor een ondernemer moeilijk zijn om voortdurend te weten wat in elke situatie de beste ethische optie zou zijn.

Om deze vraag te beantwoorden, zou een ondernemer die geïnteresseerd is in humanistisch management verschillende filosofieën van bedrijfsethiek kunnen onderzoeken en er een aannemen als een consistente gids voor besluitvorming.

Identificeer belanghebbenden

Zakelijke beslissingen moeten worden genomen in overleg met belanghebbenden. Een stakeholder is een persoon of groep mensen die door een zakelijke beslissing wordt beïnvloed.

Twee uitdagingen komen voort uit dit concept. Een daarvan is dat het niet altijd gemakkelijk is om alle belanghebbenden te identificeren. De andere is dat belanghebbenden tegenstrijdige behoeften en prioriteiten kunnen hebben.

Een ontwikkelingsproject dat de ene groep belanghebbenden de broodnodige banen oplevert, kan bijvoorbeeld een andere groep uit hun huizen verdringen of milieuproblemen opleveren.

Het in evenwicht brengen van de tegenstrijdige eisen van belanghebbenden zal altijd een uitdagende taak zijn in humanistisch bestuur.

Voordeel

Volgens deze theorie worden de doelstellingen van een bedrijf ontworpen door input van zowel management als werknemers. Dit leidt tot een toename van de inzet van ondergeschikten bij het behalen van deze gestelde doelen.

Leiderschap kan participatieve democratische stijlen aannemen door de communicatiestroom van ondergeschikten naar het management te vergroten.

Omgekeerd kunnen de controleprocessen van de organisatie worden afgeleid uit de zelfbeheersing van ondergeschikten, en niet van de personeelsafdeling.

Nadelen

De humanistische theorie schrijft een verhoogde productiviteit van werknemers toe aan de afstemming van het werk op de menselijke motivaties en behoeften.

Managers blijven dus manipuleren terwijl ze het succes van werknemers blijven meten aan hun productiviteit op het werk, in plaats van zich zorgen te maken over de tevredenheid en het welzijn van de werknemers.

Het management baseert jobrotatie, promotie en beloningen ook op de productiviteit van werknemers en de economische voordelen voor de organisatie, in plaats van deze te baseren op humanistische waarden die door werknemers zijn ontwikkeld.

Vertegenwoordigers

Mary Parker Follett

Tijdens zijn leven waren zijn leringen populair bij zakenmensen. Ze werd echter genegeerd door de door mannen gedomineerde academische samenleving, ook al woonde ze Radcliffe en Yale Universities bij, en werd ze gevraagd om de London School of Economics te leiden.

Nu wordt ze beschouwd als de "moeder van het moderne bestuur". Follett ontwikkelde veel concepten, die hij toepaste op zaken en management, zoals:

Laterale processen in organisatiehiërarchieën

Het bedrijf DuPont paste dit concept in de jaren twintig toe als de eerste organisatie in matrixstijl.

Een matrixorganisatiestructuur gebruikt een raster in plaats van een piramidesysteem om rapportagepaden te illustreren. Een individu kan rapporteren aan zowel een functionele manager als een productmanager.

Informele processen in organisaties

Dit heeft te maken met het idee van autoriteit die is afgeleid van expertise, en niet van positie of status.

Er kan bijvoorbeeld een informele groep in een bedrijf worden gevormd, tijdens of buiten de officiële werkuren, om te socializen, een vakbond te vormen of werkprocessen te bespreken, zonder medeweten van het management.

Win win

Om de samenwerking tussen managers en arbeiders te beschrijven. Hij sprak ook over empowerment en facilitering, in plaats van controle.

Constructief conflict

Bevorder conflictoplossing in een groep op basis van constructief intercollegiaal overleg, in plaats van compromissen, onderwerping of strijd.

Elton misschien

Elton Mayo was een deskundige socioloog in organisatietheorie, industriële psychologie en menselijke relaties.

Zijn belangrijkste idee was om het mechanische model van organisatiegedrag te wijzigen. Hij verving het door een met een grotere interesse in gevoelens, attitudes, motivatie en andere aspecten van het menselijke subject.

Hawthorne experimenten

Het waren een reeks onderzoeken die in 1930 in een fabriek van Western Electric werden uitgevoerd, tijdens de hoogtijdagen van wetenschappelijk management.

Het experiment was bedoeld om de factoren te isoleren die de productiviteit op de werkplek beïnvloedden. De onderzoekers boden voordelen aan en namen ze vervolgens weg, zoals betere verlichting, pauzes, kortere werktijden, maaltijden en spaarplannen.

Echter, ongeacht of de verandering positief of negatief was, de productiviteit van de proefpersonen nam altijd toe.

Door bijvoorbeeld de verlichting te verhogen, nam de productiviteit toe, zoals verwacht. Wat niet werd verwacht, was dat naarmate de verlichting afnam, de productiviteit bleef toenemen. Op dat moment raakte Elton Mayo erbij betrokken.

Kan resultaten opleveren

Hij adviseerde de onderzoekers om de manier waarop ze met de arbeiders (proefpersonen) omgingen, aan te passen. Met een kleinere groep is een nieuwe proef gestart.

Eerdere experimenten hadden gegevens van proefpersonen verzameld door "ja of nee" -vragen te stellen om hun antwoorden gemakkelijker te kwantificeren. Mayo adviseerde de onderzoekers echter om de ongerichte interviewmethode te gebruiken.

Hierdoor konden de onderzoekers informeler zijn en een relatie met de arbeiders opbouwen. Mayo ontdekte dat er verschillende redenen waren waarom de productiviteit toenam, ondanks het wegnemen van voordelen.

Hij theoretiseerde dat werknemers meer werden gemotiveerd door sociale dynamiek dan door economische of omgevingsfactoren. Hij publiceerde zijn bevindingen in 1933 in "De menselijke problemen van een geïndustrialiseerde beschaving".

Referenties

1. Lumen Learning (2019). Humanistisch management. Ontleend aan: courses.lumenlearning.com.
2. International Humanistic Management Association (2017). Wat is humanistisch management? Ontleend aan: humanisticmanagement.international.
3. Scott Thompson (2019). Uitdagingen van humanistisch management. Kleine bedrijven - Chron.com. Genomen uit: smallbusiness.chron.com.
4. Quique Hernandez (2019). Humanistische benadering administratie. Genomen uit: academia.edu.
5. Jane Doucet (2019). Theorie van het organisatiehumanisme. Bizfluent. Ontleend aan: bizfluent.com.
6. Derek Murray (2019). Het humanistische perspectief op management. Genomen van: censis.com.