WEERSTAND TEGEN ORGANISATIEVERANDERING: MANAGEMENT, OORZAKEN EN TECHNIEKEN - DUDAS - 2026

De weerstand tegen organisatieverandering is de oppositie die leden van een organisatie laat zien om manieren van werken, teams, waarden, doelen, organisatiestructuur en andere organisatieprocessen te veranderen. Dit is een veel voorkomend fenomeen dat effectief kan worden beheerd.

Veranderingsmanagement is een van de belangrijkste taken die de afdeling Human Resources van een bedrijf kan uitvoeren om economische verliezen te voorkomen en het welzijn van de baan te vergemakkelijken.

In de afgelopen jaren zijn veel organisaties overgegaan op virtualisatie

Het doorbreken of veranderen van gewoonten is buitengewoon moeilijk, zelfs als er geen verslavende middelen zoals nicotine bij betrokken zijn. Diëten werken niet omdat ze veranderingen in gewoonten met zich meebrengen.

Heb je geprobeerd de gewoontes van je kind te veranderen en lukt het niet? Heb je geprobeerd een nieuwe technologie in je werkteam te implementeren, maar klagen ze? De basisprincipes van de oorzaken en ontwikkeling van het fenomeen zijn in beide gevallen hetzelfde.

Waarom is verandering nodig?

Verandering is constant nodig en zelfs meer zodat de wereld zo snel verandert. Ik verwijs naar veranderingen in houding, gedrag, cultuur, organisatiestructuur of werksystemen, afhankelijk van de situatie waarin je je bevindt.

In een bedrijf / organisatie kunnen medewerkers / werknemers weerstand bieden aan veranderende manieren van handelen, methodologieën, schema's, gebruiken, enz. En buiten de organisatie, in hun gewone leven, verzetten mensen zich ook.

In beide gevallen is verandering nodig; een bedrijf moet herstructureren om competitiever te zijn of een persoon moet gewoonten veranderen om vooruit te komen, zijn gezondheid te verbeteren of nieuwe doelen te bereiken.

Niet omdat mensen (eigenlijk ook) eigenwijs zijn, maar omdat de mens een gewoontedier is. Ze wennen er vaak aan, beheersen de omgeving en nieuwe situaties veroorzaken vaak angst.

Een voorbeeld van extreem verzet is dat van de verwende puber die van de ene op de andere dag goed opgeleid begint te worden: hij wordt gevraagd thuis samen te werken, te studeren, verplichtingen te hebben …

Wat als je nog niets eerder hebt gedaan? Wordt waarschijnlijk agressief of vermijdt. Hetzelfde geldt voor volwassenen of werknemers: de reactie op een verandering kan zijn: vermijding, agressiviteit, verzet, vijandigheid, sabotage …

Oorzaken van weerstand tegen verandering

Niet echt. Er zijn individuele verschillen of dispositionele factoren die verband houden met de verandering. Sommige mensen lijken verandering te omarmen, ze gedijen er zelfs in, anderen verwerpen het ronduit.

Dit kan te wijten zijn aan een persoonlijkheidskenmerk dat 'ruimdenkendheid' wordt genoemd (degenen die hoger scoren op deze eigenschap zijn eerder geneigd om nieuwe situaties te accepteren) of aan een eenvoudige gewoonte (een persoon die gewend is om gedrag of situaties te veranderen, hoeft minder te doen inspanning dan een andere die dat niet doet).

De verandering veroorzaakt angst in het licht van een onzekere situatie; de persoon ervaart zijn gevoel van veiligheid en geeft er de voorkeur aan zijn status quo niet te verlaten.

Afhankelijk van de situatie en van enkele aspecten die ik heb genoemd en waarover ik zal reageren, zal de wijziging die u wilt aanbrengen gemakkelijker of ingewikkelder zijn. En houd er ook rekening mee dat in veel gevallen alleen het feit van volharden het belangrijkste is.

Dit zijn de fasen die het gewoonlijk doorloopt:

Jonge mensen lijken gelukkiger te veranderen dan ouderen, ongetwijfeld omdat ze in de loop van de jaren minder gewoonten hebben geleerd of minder te verliezen.

Het is niet duidelijk of intelligentie en opleiding invloed hebben op iemands houding ten opzichte van verandering en de acceptatie ervan. Het is een redelijke aanname dat slimmere mensen meer geneigd moeten zijn om nieuwe dingen te leren en verandering als nodig te zien.

Karakter eigenschappen

Psychologen hebben verschillende soorten persoonlijkheidsfactoren gevonden waarvan zij denken dat ze verband houden met verandering:

Neuroticisme / emotioneel evenwicht

Neurotica zijn vatbaar voor angst en depressie. Ze zien overal dreiging en gevaar. Ze zijn uiterst waakzaam tegen mogelijke bedreigingen.

Verandering heeft onvermijdelijk meer invloed op hen omdat ze meer geven om wat het betekent, wat ze moeten doen en hoe ze ermee omgaan.

Integendeel, emotioneel evenwichtige mensen beheersen en accepteren verandering goed.

Zelfeffectiviteit

Sommige mensen geloven dat ze kapiteins zijn van hun eigen schip, meesters over hun lot. Ze bepalen hun lot en zijn effectief. Ze verschillen van mensen die geloven dat het toeval of het lot alles beïnvloedt. Mensen met meer zelfredzaamheid gaan beter om met verandering.

Verdraagzaam voor dubbelzinnigheid

Sommige mensen voelen zich bedreigd door onduidelijkheid en onzekerheid. Ze houden ervan dat dingen duidelijk, voorspelbaar en ordelijk zijn.

Zelfs in een grillige en onstabiele werkomgeving streven ze ernaar onzekerheid te vermijden door regels en rituelen te gebruiken. Hoe minder tolerant iemand is ten opzichte van ambiguïteit, hoe gemakkelijker het voor hem zal lijken om verandering te accepteren.

Andere factoren

Daarnaast zijn er nog andere persoonlijke en organisatorische factoren waardoor u vatbaarder bent voor verandering of niet:

- Een cultuur, persoonlijkheid of opleiding die risico's aanmoedigt, maakt verandering veel gemakkelijker. Als u uw werknemers, uw kinderen of uzelf nooit hebt aangemoedigd om te veranderen, verwacht dan niet dat het ineens gemakkelijk zal zijn.

- Een positieve houding ten opzichte van mislukking maakt verandering veel gemakkelijker. Sommige mensen verplichten zich niet om te veranderen, simpelweg omdat ze bang zijn om te falen. Hoewel in de VS mensen worden gewaardeerd die risico's nemen en falen, wordt het in Spanje vermeden en waarvoor men zich schaamt.

- Als er grote veranderingen nodig zijn, heeft het de neiging om meer weerstand te bieden.

- Wanneer de wijziging niet is meegedeeld of plotseling is.

- Als de redenen niet bekend zijn, is er meer weerstand. Alsof er dubbelzinnigheid is, dat wil zeggen, niet duidelijk zijn over wat er naar verwachting zal veranderen.

- Als de verandering de status quo, macht, controle, autonomie of jobpositie bedreigt.

- Wanneer verandering het uiteenvallen van persoonlijke relaties bedreigt.

Wat zorgt ervoor dat u beter reageert op veranderingen?

• Persoonlijkheid.
• Dat de gepresenteerde informatie of veranderingen samenvallen met de waarden, overtuigingen en attitudes van de persoon.
• Dat er een voordeel wordt waargenomen in de verandering.
• Geleidelijke verandering maakt het gemakkelijker.

Hoe de verandering beheren?

Alleen al door te begrijpen en te weten dat deze weerstandsreactie zeer waarschijnlijk is, heb je al een grote stap gezet. Het is echter niet voldoende, het is ook noodzakelijk dat u begrijpt wat deze bronnen van weerstand in elke situatie zijn en een strategie ontwikkelt om ze te bestrijden.

Ten eerste moet u weten:

1-Welke veranderingen ga je doorvoeren: in je werkteam, bij je zoon …

2-Wat zullen deze veranderingen met zich meebrengen, hoe zal de impact zijn? Zullen ze hun schema's, attitudes, manier van werken, gewoontes … moeten veranderen?

3-Hoe zullen ze reageren? Dit is erg belangrijk omdat u hierdoor kunt nadenken over wat u na die reactie kunt doen. Zal de productiviteit afnemen? Wordt het team / de persoon gewelddadig?

Vervolgens zal ik de oorzaken beter uitleggen, wat meer of minder weerstand oproept en technieken of gedragingen waardoor je jezelf kunt sturen.

Technieken / tips om te veranderen

- Laat mensen deelnemen: je kunt tijd doorbrengen met de mensen die getroffen zullen worden en om hun mening vragen, afhankelijk van je criteria welke voorwaarden je wel of niet toestaat om te onderhandelen. Als de persoon zich betrokken, verantwoordelijk en met autonomie voelt, zal hij meer gemotiveerd zijn.

-Biedt controle: mensen zijn vaak gemotiveerd wanneer ze controle, autonomie en verantwoordelijkheid hebben om situaties het hoofd te bieden.

-Als je het doet en beetje bij beetje beter communiceert: ik bedoel niet dat je de verandering al jaren doorvoert, maar als je geleidelijk veranderingen kunt doorvoeren die niet veel stress opleveren voor mensen. Op deze manier wordt het gemakkelijker voor hen en hebben ze meer tijd om zich aan te passen en te wennen aan de nieuwe situatie / routine.

-Communiceer de wijziging: naast het vorige punt kunt u de wijziging geleidelijk communiceren. U kunt dit persoonlijk en altijd assertief doen. Je kunt medewerker per medewerker of met teamleiders praten of met je kind gaan praten: "Je bent oud en verantwoordelijk en je kunt gaan helpen."

-Leg de reden voor de wijziging uit: als u redenen geeft, is het gemakkelijker om deze te accepteren.

-Laat hen de positieve gevolgen kennen, wat zijn er voor hen in de verandering?: Een klein deel van de weerstand wordt geëlimineerd als de persoon gaat begrijpen dat de verandering hen ten goede zal komen.

-Luister naar de bezwaren (je raakt) aan de verandering en probeer ze op te lossen: het helpt mensen de barrières te overwinnen die ze hebben om zich aan te passen aan de nieuwe situatie. Als het geïnteresseerde en bereidwillige medewerkers zijn, zal het voor u gemakkelijker zijn. Maar als het een tiener is, moet je geduldiger en democratischer zijn: wees streng, maar beloon wanneer het verdiend is.

- Ontdek welke voordelen van verandering uw problemen kunnen oplossen. Een verandering in routine kan tijd besparen, de productiviteit verbeteren, de verantwoordelijkheid vergroten …

-Ga door met het geven van feedback en beloningen: als je ziet dat de groep of persoon vooruitgang boekt en zich aanpast, communiceer dan wat ze goed doen en moedig ze aan. Als u meer verwacht, communiceer dit dan ook assertief.

Heeft u het al geprobeerd? Wat is jouw geval? Laat je opmerking beneden achter. Ik ben geïnteresseerd!