ORGANISATIEPSYCHOLOGIE: KENMERKEN, THEORIEËN EN FUNCTIES - JOB - 2025

De organisatiepsychologie of organisatiepsychologie is de tak van de psychologie die verantwoordelijk is voor het bestuderen van het gedrag van mensen in de wereld van werk en organisaties. Het is een toegepaste wetenschap die het menselijk gedrag zowel op individueel niveau als op groeps- en organisatieniveau onderzoekt.

Organisatiepsychologie is tegenwoordig een gespecialiseerd gebied van psychologie. Het wordt beschouwd als een wetenschappelijke discipline en de meest nabije antecedenten zijn industriële psychologie en sociale psychologie.

Organisatiepsychologie stelt ons in staat om menselijk gedrag ontwikkeld in collectieve omgevingen te beschrijven, verklaren en voorspellen. Evenzo maakt het de ontwikkeling van interventies en strategieën mogelijk om specifieke of globale problemen van een organisatie op te lossen.

De belangrijkste doelstellingen van de organisatiepsychologie kunnen dus worden samengevat in twee hoofdaspecten.

Enerzijds wordt deze toegepaste wetenschap gebruikt om de prestaties en arbeidsproductiviteit te verbeteren, het functioneren van de organisatie te onderzoeken en de gebieden te detecteren waarop moet worden ingegrepen.

Aan de andere kant wordt organisatiepsychologie gebruikt om de persoonlijke ontwikkeling van werknemers en hun kwaliteit van leven op de werkplek te verbeteren.

De belangrijkste aspecten die deze tak van psychologie bestudeert over organisaties zijn: structuur, klimaat, cultuur, sociale systemen en processen.

Dit artikel bespreekt de belangrijkste kenmerken van organisatiepsychologie. De theorieën en de belangrijkste studiegebieden worden uitgelegd, en de specifieke interventies die vanuit deze tak van de psychologie worden ontwikkeld, worden besproken.

Definitie volgens auteurs

Psychologie is een wetenschap die op verschillende gebieden kan worden toegepast. Evenzo kan de studie van menselijk gedrag niet alleen op mensen individueel worden toegepast, maar ook in groepsverband.

In die zin bestudeert organisatiepsychologie precies het gewoontegedrag van de werknemer in bedrijven, de rollen die ze kunnen spelen en de gebruikelijke conflicten in de omgeving.

Het definiëren van het concept organisatiepsychologie is echter een wat complexere taak dan het lijkt. Over het algemeen bestaat er geen twijfel over de bevestiging dat het een wetenschap is die op organisatorisch gebied wordt toegepast, maar het vaststellen van een duidelijke en ondubbelzinnige definitie is iets meer verwarrend.

In feite zijn er veel auteurs die verschillende definities van het concept van organisatiepsychologie hebben voorgesteld. Om de bijzonderheden van deze tak van de psychologie te bespreken, worden de belangrijkste hieronder besproken.

1- Spector

In 2002 definieerde Spector het concept van organisatie- en / of industriële psychologie als een klein veld van toegepaste psychologie dat verwijst naar de ontwikkeling en toepassing van wetenschappelijke principes op de werkplek.

2- Andy en Conte

Drie jaar later herzagen Andy en Conte de beeldvorming van Spector en herformuleerden ze de term organisatiepsychologie als de toepassing van psychologie, theorie en onderzoek op de werkplek.

Deze auteurs stelden ook dat de industriële en / of organisatiepsychologie de fysieke grenzen van de werkplek overstijgt en veel andere factoren in het gedrag van organisaties beïnvloedt.

3- Blum en Neylor

Deze auteurs waren een van de pioniers bij het vaststellen van het concept van organisatiepsychologie en definieerden het als de toepassing of uitbreiding van psychologische feiten en principes op problemen die mensen betreffen die werkzaam zijn in de context van het bedrijfsleven en de industrie.

4- Saal en Knight

Volgens deze auteurs verwijst organisatiepsychologie naar twee hoofdconcepten.

In de eerste plaats is er de studie van het gedrag, de gedachten en gevoelens van mensen die zich aanpassen aan hun collega's, doelstellingen en de omgeving waarin ze professioneel opereren.

Aan de andere kant verwijst organisatiepsychologie ook naar het gebruik van de bovenstaande informatie om het economische en psychologische welzijn van werknemers te maximaliseren.

5- Furnham

Volgens Furnham is organisatiepsychologie de studie van de manier waarop mensen worden gerekruteerd, geselecteerd en gesocialiseerd in organisaties.

Evenzo omvat het andere aspecten, zoals het soort beloning dat werknemers ontvangen, de mate van motivatie die ze presenteren en de manier waarop organisaties zowel formeel als informeel zijn gestructureerd in groepen, afdelingen en teams.

Verschillen tussen organisatiepsychologie en arbeidspsychologie

Op dit moment zijn organisatiepsychologie en beroepspsychologie twee termen die door elkaar worden gebruikt omdat ze verwijzen naar twee sterk vergelijkbare concepten.

In feite vormen zowel de organisatiepsychologie als de beroepspsychologie wetenschappen die dezelfde elementen bestuderen. Dat wil zeggen, beide zijn verantwoordelijk voor het onderzoeken van menselijk gedrag op de werkplek.

Men dient echter in gedachten te houden dat beroepspsychologie en organisatiepsychologie niet precies hetzelfde zijn, aangezien ze verschillen in de focus en wetenschappelijke doelstellingen die door beide worden nagestreefd.

In die zin is nu vastgesteld dat werkpsychologie zich bezighoudt met de specifieke activiteit van elke werknemer en meer geïnteresseerd is in het soort taken dat ze hebben.

De werkomgeving, roosters, werkdruk, rolconflicten, werkmotivatie of burn-outsyndroom zijn de belangrijkste studie-elementen van de werkpsychologie.

De organisatiepsychologie daarentegen wordt gekenmerkt door een bredere benadering, die verder gaat dan de werknemer. Het belangrijkste element van de organisatiepsychologie is de organisatie waarin de persoon is ondergedompeld.

Op deze manier zijn beide takken van de psychologie toegewijd aan het onderzoeken, evalueren en definiëren van dezelfde concepten: het gedrag van mensen op de werkplek. De standpunten van elke discipline zijn echter verschillend, en de ontwikkelde onderzoeken en interventies vertonen vaak ook verschillen.

Theorieën

Door de geschiedenis heen zijn er meerdere theorieën ontwikkeld die tot doel hebben een ideologische opvatting van mens en organisatie te definiëren.

Deze theorieën hebben geleid tot de opkomst van de organisatiepsychologie, hebben het mogelijk gemaakt om de basis te leggen en de te volgen studielijnen vast te stellen.

Concreet is de organisatiepsychologie ondernomen en bestudeerd aan de hand van drie hoofdtheorieën, die drie verschillende studieassen voorstellen. Dit zijn: klassieke rationalistische theorieën, theorieën over menselijke relaties en theorieën over organisatie als een open systeem.

1- Klassieke rationalistische theorieën

De klassieke rationalistische theorieën zijn ontwikkeld door Taylor en worden gekenmerkt door het analyseren van productieprocessen om de efficiëntie en productiviteit te verhogen.

Het was de eerste theorie over de organisatiepsychologie en de belangrijkste werkwijze was gebaseerd op de ontwikkeling van technieken en methoden om de productie te normaliseren door complexe taken op te splitsen in een reeks eenvoudige taken.

Volgens klassieke theorieën is de mens een tandje in de machine van efficiëntie en productiviteit, en wordt hij gemotiveerd door de angst voor honger en de behoefte aan geld om te overleven.

Om deze reden poneerden de theorieën die door Taylor werden ontwikkeld salarisbeloningen als de enige bron van motivatie voor werknemers en daarom werd het salaris vastgesteld als een van de belangrijkste elementen van de organisatiepsychologie.

2- Theorieën van menselijke relaties

De theorieën van menselijke relaties werden gepostuleerd door Mayo en Lewin. Volgens dit onderzoeksperspectief is het hoofddoel van de organisatiepsychologie het bereiken van harmonie binnen het bedrijf door productiviteit te koppelen aan de stemming van de werknemers.

De theorieën van menselijke relaties proberen veranderingen in de context en bedrijven te interpreteren, zo de betekenis van bepaalde sociale processen te ontdekken en de invloed van de werkomgeving op productiviteit en arbeidsongevallen grondig te bestuderen.

In die zin vergroot deze tweede groep theorieën over organisatiepsychologie het perspectief en de elementen waarmee rekening moet worden gehouden bij het functioneren van een organisatie, en postuleert het het belang van nieuwe variabelen.

Volgens Mayo en Lewin is de mens een sociaal wezen, denkend, integer en met gevoelens. Iedereen moet deel uitmaken van een groep en er moet rekening mee worden gehouden, dus sociale erkenning en relevantie voor de groep zijn de belangrijkste elementen om hun werkmotivatie te ontwikkelen.

3- Theorieën van de organisatie als een open systeem

Volgens de theorieën van de organisatie als open systeem en van de complexe en autonome agent is de organisatie een systeem dat voortdurend in wisselwerking staat met de omgeving.

Evenzo postuleert het het concept van organisatie als een systeem, en daarom bestaat het uit verschillende elementen die onderling een minimum aan samenwerking onderhouden om gemeenschappelijke en eigen doelstellingen te bereiken.

Volgens deze derde theorie van de organisatiepsychologie is de mens een complex en autonoom volk dat handelt in de organisatie. Op deze manier kunnen de contextvariabelen die de individuele toestand van de werknemer kunnen beïnvloeden, per vat verschillen.

Evenzo stelt de theorie van de organisatie als een open systeem dat elke organisatie bestaat uit groepen van onderling afhankelijke en op elkaar inwerkende individuen.

Werknemers werken met elkaar samen om gemeenschappelijke doelstellingen te bereiken, dus de onderlinge afhankelijkheid tussen individuen in een organisatie betekent dat elke wijziging van één element op de een of andere manier alle andere elementen kan veranderen.

Systemen

Een van de belangrijkste inzichten die vanuit de organisatiepsychologie zijn ontwikkeld, is dat organisaties fungeren als systemen.

Op deze manier kunnen de interacties die plaatsvinden binnen elke organisatie, dat wil zeggen binnen elk systeem, meerdere vormen en modaliteiten aannemen.

Over het algemeen kunnen organisaties zich ontwikkelen als open systemen of als gesloten systemen.

Open systemen zijn organisaties die via input en output uitwisselingsrelaties hebben met de omgeving.

Scott definieerde een natuurlijk systeem als een organisatie waarvan de deelnemers een gemeenschappelijk belang hebben bij het voortbestaan ​​van het systeem en die gearticuleerd zijn met collectieve activiteiten en informele structuren.

Gesloten systemen, aan de andere kant, zijn systemen die geen uitwisseling vertonen met de omgeving die hen omringt, omdat ze hermetisch zijn voor omgevingsinvloeden.

Scott definieerde rationele systemen als “systemen waarin de collectiviteit gericht is op een bepaald doel, waarvoor het specifieke doelstellingen vaststelt die expliciet en duidelijk gedefinieerd zijn.

Vanuit deze vroege conceptualisaties van organisatiepsychologie kunnen organisaties zich ontwikkelen en vanuit verschillende perspectieven worden geïnterpreteerd. De belangrijkste zijn: gesloten rationale systemen, als gesloten natuurlijke systemen, als open rationale systemen of als open systemen en sociale agenten.

1- Organisaties als gesloten rationele systemen

Organisaties als gesloten rationele systemen worden gekenmerkt door 'organisaties zonder mensen' te zijn. Dat wil zeggen, alleen de organisatorische aspecten van de groep mensen worden in aanmerking genomen, maar niet de individuen waaruit de groep bestaat.

Volgens dit perspectief zouden organisaties universele oplossingen hebben, aangezien de oplossing van een probleem niet afhankelijk zou zijn van de individuele kenmerken van de leden.

Organisaties als gesloten rationele systemen stellen nauwkeurige metingen van tijden, methoden en bewegingen voor. Ze hebben een formeel ontwerp, met een taakverdeling, een eenheid van bevel en een gevestigde hiërarchie.

Evenzo stellen organisaties als gesloten rationele systemen een bureaucratische rationaliteit voor, die is gebaseerd op technische competentie en wettelijke autoriteit.

2- Organisaties als gesloten natuurlijke systemen

Dit soort organisaties zijn antagonistisch ten opzichte van de vorige en kunnen worden gedefinieerd als "groepen mensen zonder organisatie".

Organisatiemodellen komen voort uit een conceptie van de mens in permanente ontwikkeling. De arbeider is een sociaal wezen dat meer reageert op de sociale krachten van de groepen dan op economische prikkels.

De focus van de onderzoeken ligt volgens dit perspectief meer op groep dan op individueel en werkgedrag wordt gezamenlijk geanalyseerd.

De werkprestaties van organisaties als gesloten natuurlijke systemen zijn niet zozeer gekoppeld aan psychologische of fysiologische capaciteiten, maar aan de mate van verkregen tevredenheid, die op zijn beurt zal afhangen van de ontvangen sociale behandeling.

3- Organisaties als open rationele systemen

Organisaties als open rationele systemen kunnen worden gedefinieerd als 'organisaties als sociale systemen'.

In dit geval is de organisatie een open en complex systeem, waarin de mensen die de organisatie bedenken beslissingen nemen door hun omgeving te analyseren.

Deze organisatorische opvatting is ontwikkeld vanuit de technologische benadering, die de nadruk legt op de studie van de kenmerken van de taak, de werkomgeving en individueel gedrag.

Evenzo vormen organisaties als open rationele systemen het startpunt waardoor de term industriële psychologie wordt verlaten en het concept organisatiepsychologie wordt ontwikkeld.

4- Organisaties als open systemen en sociale agenten

Ten slotte definieert deze laatste conceptualisering organisaties als coalities van tegengestelde belangengroepen. Het gebruikt nieuwe paradigma's bij de productie van wetenschappelijke kennis en stelt de aannames van realisme, objectivisme en rationaliteit in vraag.

In die zin worden organisaties geïnterpreteerd als een collectiviteit, wordt rekening gehouden met de complexiteit van de organisatie en wordt voor het eerst het strategisch beheer van human resources ontwikkeld.

Organisatorische communicatie

Communicatie is een van de meest relevante elementen op het gebied van studie van de organisatiepsychologie.

In feite wordt de organisatie niet begrepen zonder de ontwikkeling van communicatie tussen de verschillende leden, en daarom zijn de communicatieve elementen het belangrijkste voor veel organisatiepsychologen.

In die zin postuleert de organisatiepsychologie verschillende relaties tussen communicatie en organisatie. De belangrijkste zijn:

1. De organisatie definieert een communicatiecontext.
2. Communicatie is een organisatievariabele.
3. De communicatie-symbiose definieert de organisatie.
4. De kenmerken van de organisatie bepalen de communicatieve kenmerken.

Evenzo wordt verondersteld dat communicatie binnen een organisatie niet alleen functies ontwikkelt van coördinatie, controle of het verkrijgen van informatie, maar ook een zeer belangrijke rol speelt in verschillende psychosociale aspecten.

Werkmotivatie, de betrokkenheid van medewerkers of het klimaat van de organisatie zijn elementen die sterk worden beïnvloed door de communicatie die in de organisatie plaatsvindt.

De organisatiepsychologie stelt dus vijf basispunten vast in de studie van communicatie binnen de organisatie:

1- Kenmerkend voor communicatie

Volgens de organisatiepsychologie is communicatie een dynamisch en wederkerig proces waarmee ideeën en berichten kunnen worden overgedragen en uitgewisseld.

Communicatie gaat altijd van zender naar ontvanger en is een onmisbaar hulpmiddel om een ​​reactie of verandering binnen de organisatie te krijgen.

2- Communicatieve perspectieven

Binnen de organisatiepsychologie worden drie verschillende communicatieve perspectieven onderscheiden: het traditionele perspectief, het constructieve perspectief en het strategische perspectief.

Het traditionele perspectief interpreteert communicatie als elk ander organisatorisch element. Communicatieprocessen zijn unidirectioneel, dienen om uitvoering te garanderen en bevatten alleen formele communicatie.

Het constructieve perspectief legt speciale nadruk op de rol van taal en symbolen en stelt vast dat communicatie essentieel is bij het omgaan met conflicten. Hij interpreteert de organisatie als een systeem van gedeelde betekenissen en definieert de organisatie als een systeem van macht en invloed.

Ten slotte interpreteert het strategisch perspectief communicatie als een strategisch element. De communicatieprocessen maken het mogelijk de behoeften van de klanten te identificeren, de werknemers te informeren en te betrekken en de berichten, de identiteit en het te projecteren beeld over te dragen.

3- Formele communicatie versus informele communicatie

In organisaties is er zowel formele communicatie als informele communicatie, en beide communicatiestijlen zijn van bijzonder belang voor de organisatiepsychologie.

Formele communicatie kenmerkt zich door het gebruik van formele kanalen. Het is een communicatief proces dat verticaal en horizontaal kan worden uitgevoerd. De belangrijkste functie is om gedrag te sturen en heeft nadelen zoals verzadiging of minimalisatie.

Informele communicatie vormt op haar beurt die communicatieve processen die buiten de formele kanalen om plaatsvinden. Het maakt het mogelijk om persoonlijke relaties en dagelijkse interacties tot stand te brengen. Het is een communicatief proces dat niet kan worden geëlimineerd en wordt gekenmerkt door het bevestigen, vervangen of wijzigen van formele communicatie.

Klimaat en cultuur

Klimaat en cultuur zijn twee hoofdelementen van de organisatiepsychologie. Het definieert de overgrote meerderheid van de globale kenmerken van organisaties en stelt hun werking vast.

Klimaat en cultuur zijn twee termen die verwijzen naar zeer vergelijkbare concepten. Ze verschillen echter doordat ze vanuit verschillende perspectieven worden onderzocht.

• Klimaat is een concept dat geworteld is in de psychologie, het benadrukt de perceptie van individuen door middel van vragenlijsten met betrekking tot statistische variabelen en kwantitatieve methoden. De generalisatie van resultaten in de populatie wordt benadrukt.

• Cultuur, aan de andere kant, is een concept dat geworteld is in de antropologie, het wordt bestudeerd door middel van hermeneutische methoden (etnografie). De resultaten worden geïnterpreteerd vanuit het perspectief van het onderwerp, zonder te verwijzen naar een populatie.

In die zin worden zowel het klimaat als de cultuur gekenmerkt door:

1. Ze proberen te begrijpen hoe leden organisaties ervaren.
2. Ze begrijpen attitudes, waarden en praktijken die de leden van een organisatie kenmerken.
3. Leg de impact van de organisatie op individuen uit
4. Klimaat is een maatstaf voor de oppervlakkige manifestaties van cultuur en verschilt niet geheel van cultuur.
5. Cultuur bepaalt het klimaat en de laatste begeleidt het als een ander onderdeel van de eerste.

Interventies in de organisatiepsychologie

De psychosociale variabelen die het functioneren van een organisatie beïnvloeden, zijn talrijk en gevarieerd. Om deze reden is organisatiepsychologie een toegepaste wetenschap die een groot aantal activiteiten verricht.

De belangrijkste taken die vanuit deze tak van de psychologie worden uitgevoerd, zijn:

1. Onderzoek, definieer en wijzig de werkomgeving.
2. Onderzoek de organisatiecultuur en ontwikkel communicatieve, normatieve en interpretatieve processen die zijn aangepast aan alle leden.
3. Ontwikkel zowel de groepsmotivatie van het bedrijf als de individuele motivatie van elke werknemer
4. Definieer de professionele profielen van elk van de werknemers.
5. Bekijk de functies en rollen die het beste bij elk beroepsprofiel passen.
6. Ontwikkel processen voor personeelsselectie op basis van specifieke eisen.
7. Ontwikkel trainingsprogramma's voor werknemers.

Referenties

1. Anderson, N., Ones, DS en Viswesvaran, C. (Eds.), (2001). Handbook of Industrial, Work and Organisational Psychology (Vol. 1 en 2). London: Sage.
2. Brown, S. D en Lent, RW (Eds.). (2005). Loopbaanontwikkeling en begeleiding: theorie en onderzoek aan het werk zetten. Hoboken NJ: John Wiley and Sons.
3. Cooper, GL (Ed.). (2000). Klassiekers in managementgedachte. Cheltenham: Edward Elgar Publishing.
4. Denison, DR (1996). Wat is het verschil tussen organisatiecultuur en organisatieklimaat? Het standpunt van een inboorling over een decennium van paradigmaoorlogen. Academy of Management Review, 21 (3), 619-654.
5. Gray, C. (2005). Een heel kort, redelijk interessant en redelijk goedkoop boek over studerende organisaties. London: Sage.
6. Hatch, M. (2006). Organisatietheorie: moderne, symbolische en postmoderne perspectieven (2e ed.). New York: Oxford University Press.