PERSONEELSBELEID: SOORTEN, VOORBEELDEN - DUDAS - 2026

Het personeelsbeleid is de voortdurende richtlijn voor de oriëntatie die een organisatie voornemens is aan te nemen bij het managen van haar personeel. Ze vertegenwoordigen specifieke richtlijnen voor human resource managers over verschillende arbeidsgerelateerde kwesties.

Dit beleid legt de intentie van de organisatie vast in verschillende aspecten van human resource management, zoals aanwerving, promotie, compensatie, training, selectie, enz.

Bron: pixabay.com

Daarom dienen ze als referentiepunt bij het ontwikkelen van praktijken op het gebied van personeelsbeheer of bij het nemen van beslissingen over het personeelsbestand van een organisatie.

Een goed personeelsbeleid geeft een algemene bepaling over de aanpak van de organisatie, en daarmee haar medewerkers, met betrekking tot verschillende aspecten van het dienstverband. Een procedure beschrijft precies welke actie moet worden ondernomen volgens het beleid.

Elke organisatie heeft verschillende omstandigheden en ontwikkelt daarom een ​​individueel personeelsbeleid. De locatie waar een organisatie actief is, bepaalt ook de inhoud van haar beleid.

Formaliteit

Een bedrijfseigenaar die de tijd neemt om een ​​gedegen, alomvattend personeelsbeleid vast te stellen, zal veel beter toegerust zijn voor succes op de lange termijn dan een bedrijfseigenaar die elke beleidsbeslissing afhandelt zodra deze zich voordoet. .

Personeelsbeleid dat inconsistent wordt toegepast, of is gebaseerd op onnauwkeurige of onvolledige gegevens, zal onvermijdelijk leiden tot een verminderde motivatie van medewerkers, een verslechtering van de loyaliteit van medewerkers en een grotere kwetsbaarheid voor juridische sancties.

Waar bestaat het uit?

Personeelsbeleid is de formele regels en richtlijnen die bedrijven implementeren om leden van hun personeelsbestand aan te nemen, op te leiden, te evalueren en te belonen.

Dit beleid kan, indien georganiseerd en verspreid in een gebruiksvriendelijke vorm, veel misverstanden tussen werknemers en werkgevers over uw rechten en plichten op de werkplek voorkomen.

Het is verleidelijk om als nieuwe eigenaar van een klein bedrijf te focussen op de zorgen van het bedrijf in kwestie en het schrijven van een HR-beleid uit te stellen.

Het hebben van een schriftelijk beleid is belangrijk zodat het voor iedereen duidelijk is wat het is en zodat het consistent en eerlijk wordt toegepast in de hele organisatie.

Wanneer kwesties met betrekking tot werknemersrechten en bedrijfsbeleid voor de rechtbank worden gebracht, wordt aangenomen dat het personeelsbeleid van het bedrijf, schriftelijk of mondeling, deel uitmaakt van een arbeidsovereenkomst tussen de werknemer en het bedrijf. .

Doel

Momenteel dienen het personeelsbeleid en de procedures verschillende doelen:

- Ze zorgen voor duidelijke communicatie tussen de organisatie en haar medewerkers over hun arbeidsstatus.

- Ze vormen een basis om alle werknemers eerlijk en rechtvaardig te behandelen.

- Ze zijn een set richtlijnen voor supervisors en managers.

- Creëer een basis voor het ontwikkelen van het personeelshandboek.

- Ze leggen een basis voor het regelmatig bekijken van mogelijke veranderingen die van invloed zijn op werknemers.

- Ze vormen een context voor opleidingsprogramma's voor leidinggevenden en programma's voor werknemersoriëntatie.

Soorten

HR-beleid kan worden geclassificeerd op basis van bron of beschrijving.

-Gebaseerd op de bron

Beleid is ontstaan

Dit zijn de beleidslijnen die in het algemeen door topmanagers worden opgesteld om hun ondergeschikten te begeleiden.

Impliciet beleid

Het zijn de beleidslijnen die niet formeel worden uitgedrukt, maar worden afgeleid uit het gedrag van managers. Ze worden ook wel impliciet beleid genoemd.

Opgelegd beleid

Beleid wordt bedrijven soms opgelegd door externe partijen, zoals de overheid, brancheorganisaties en vakbonden.

Beleid ging in beroep

De polissen waartegen beroep is ingesteld, ontstaan ​​omdat het specifieke geval niet wordt gedekt door de bovenstaande polissen. Om te leren omgaan met bepaalde situaties, kunnen ondergeschikten vragen of beroep doen op het formuleren van specifiek beleid.

-Gebaseerd op de beschrijving

Algemeen beleid

Dit beleid heeft geen specifiek betrekking op een specifiek onderwerp. Algemeen beleid wordt opgesteld door het leiderschapsteam van een organisatie.

Dit soort beleid wordt "algemeen" genoemd omdat het geen specifiek onderwerp in het bijzonder betreft.

Specifiek beleid

Dit beleid heeft betrekking op specifieke onderwerpen, zoals aanwerving, compensatie, collectieve onderhandelingen, enz.

Specifiek beleid moet de richtlijnen bevestigen die door algemeen beleid zijn opgesteld.

Belang

Beleidsbepaling kan een organisatie helpen om, zowel intern als extern, aan te tonen dat zij voldoet aan diversiteits-, ethische en opleidingsvereisten, evenals aan haar verplichtingen met betrekking tot regelgeving en corporate governance van haar werknemers.

Om bijvoorbeeld een werknemer te ontslaan op grond van onder meer de eisen van het arbeidsrecht, moeten de bepalingen van arbeidsovereenkomsten en collectieve arbeidsovereenkomsten worden nageleefd.

Het opstellen van een personeelsbeleid dat verplichtingen, gedragsnormen en disciplinaire procedures vastlegt, is nu de standaardgids om aan deze verplichtingen te voldoen.

Het personeelsbeleid biedt kaders waarbinnen consistente beslissingen worden genomen en bevordert eerlijkheid in de manier waarop mensen worden behandeld.

Personeelsbeleid kan ook zeer effectief zijn bij het ondersteunen en opbouwen van de gewenste organisatiecultuur.

Het wervings- en retentiebeleid kan bijvoorbeeld aangeven hoe de organisatie waarde hecht aan flexibel personeel.

Voordeel

- Ze helpen managers op verschillende niveaus om beslissingen te nemen zonder overleg met hun superieuren. Ondergeschikten zijn eerder bereid om verantwoordelijkheid te nemen, omdat beleid aangeeft wat van hen wordt verwacht en een schriftelijk beleid kan citeren om hun handelen te rechtvaardigen.

- Ze zorgen voor het welzijn van de werknemers op de lange termijn en dragen bij tot een goede relatie tussen werkgever en werknemer, aangezien vriendjespolitiek en discriminatie worden verminderd. Goed opgesteld beleid zorgt voor een uniforme en consistente behandeling van alle medewerkers in de hele organisatie.

- Ze stellen de richtlijnen vast die in de organisatie moeten worden gevolgd en minimaliseren daarom de persoonlijke vooringenomenheid van de managers.

- Ze zorgen voor snelle actie om beslissingen te nemen, omdat beleid dient als te volgen normen. Ze vermijden het verspillen van tijd en energie die betrokken is bij herhaalde analyse om soortgelijke problemen op te lossen.

- Ze zorgen voor consistentie in de toepassing van het beleid gedurende een bepaalde periode, zodat iedereen in de organisatie een eerlijke en rechtvaardige behandeling krijgt.

- Medewerkers weten wat ze kunnen verwachten in de omstandigheden die onder de polissen vallen. Beleid legt gedragspatronen vast en stelt medewerkers in staat met meer vertrouwen te werken.

Voorbeelden

Een bedrijf mag op de campus een rookverbod invoeren. Anderen zijn geschreven om solidariteit te tonen met sociale of politieke bewegingen.

Veel organisaties hebben bijvoorbeeld al beleid geschreven waarin paren van hetzelfde geslacht worden opgenomen als ontvangers van gezondheidsvoordelen en pensioenregelingen.

Veel HR-beleid omvat een actieve benadering om werknemers te beschermen en een eerlijke behandeling te garanderen. Deze kunnen onder meer een verplichte opleiding op het gebied van diversiteit en discriminatie en intimidatietraining omvatten.

XYZ-ondersteuningsbeleid

Dagelijkse aanwezigheid is vooral belangrijk voor de uurloonmedewerkers van XYZ Company. Dit komt omdat zowel klanten als medewerkers de verwachting hebben om het product op tijd te verzenden en af ​​te leveren.

Persoonlijke noodtijd is beschikbaar voor werknemers voor ongeplande gebeurtenissen, zoals persoonlijke ziekte, ziekte van direct familielid, medische afspraken of overlijden van een familielid.

Persoonlijke noodtijd

Werknemers bouwen 2,15 uur persoonlijke noodtijd op per betaalperiode. Jaarlijks komt dit neer op 56 uur. Werknemers kunnen tot 56 uur persoonlijke noodtijd gebruiken.

Werknemers die persoonlijke noodtijd gebruiken, moeten zo snel mogelijk met hun leidinggevende praten. Dit moet uiterlijk een uur na aanvang van hun dienst gebeuren.

Als de leidinggevende niet bereikbaar is, kunnen medewerkers een bericht achterlaten voor de leidinggevende met een telefoonnummer waarop ze bereikbaar zijn. De supervisor zal dan terugbellen.

Het niet oproepen op opeenvolgende dagen wordt beschouwd als een vrijwillig ontslag uit het dienstverband bij het bedrijf XYZ.

Het aantal minuten dat een werknemer mist, of te laat is op het werk na de lunch of pauzes, wordt afgetrokken van de opgebouwde persoonlijke tijd. Traagheid treedt op wanneer de werknemer niet op zijn werkplek is of werkt zoals gepland.

Werknemers op uurbasis kunnen vrije tijd plannen voor zaken als medische afspraken, lessen, ouder-leraar bijeenkomsten, evenementen en religieuze diensten, zolang de vrije tijd geen nadelige gevolgen heeft voor collega's of klanten.

Opgebouwde persoonlijke nooduren kunnen niet worden overgedragen naar het volgende kalenderjaar.

Gevolgen van overmatig gebruik van persoonlijke noodtijd

De opeenstapeling van twaalf te late aankomsten in twaalf opeenvolgende maanden is reden voor beëindiging van het dienstverband. Disciplinaire maatregelen, die kunnen leiden tot beëindiging van het dienstverband, beginnen met de zesde late aanmelding binnen een periode van drie maanden.

Bij buitensporig gebruik van persoonlijke noodtijd zullen disciplinaire maatregelen worden genomen wanneer 56 uur afwezigheid zijn geaccumuleerd.

Het zal bestaan ​​uit een schriftelijke waarschuwing voor de volgende acht verloren uren, vervolgens een drie dagen onbetaalde schorsing voor de volgende acht verloren uren, gevolgd door beëindiging van het dienstverband wanneer de werknemer meer dan 72 uren heeft opgebruikt.

Referenties

1. Wikipedia, de gratis encyclopedie (2018). Personeelsbeleid. Ontleend aan: en.wikipedia.org.
2. Susan M. Heathfield (2018). Voorbeeld van personeelsbeleid en -procedures. The Balance Carrières. Genomen uit: thebalancecareers.com.
3. Susan M. Heathfield (2018). Voorbeeld van een personeelsbeleid per uur. The Balance Carrières. Genomen uit: thebalancecareers.com.
4. Inc (2018). Beleid inzake personeelszaken. Genomen van: inc.com.
5. Studie (2018). Beleid en procedures voor personeelszaken. Genomen uit: study.com.