INVENTARISATIE VAN HUMAN RESOURCES: ELEMENTEN EN VOORBEELD - DUDAS - 2026

De inventarisatie van human resources is een gedetailleerd overzicht van de basisinformatie van het personeel dat in een organisatie werkt. Dit biedt het bedrijf kennis van het menselijke potentieel dat het heeft, waardoor het beslissingen kan nemen die een effectief gebruik van die middelen mogelijk maken.

In moderne tijden is deze inventarisatie een zeer belangrijk instrument geworden, omdat het systematisch gegevens verschaft over de kennis en vaardigheden van medewerkers. Dit zou als basis dienen voor opleidingen, promoties of mogelijke openingen voor nieuwe banen.

Om deze redenen is het een prioriteit dat de inventaris van menselijke hulpbronnen de informatie up-to-date houdt, zodat het garandeert dat de opgenomen gegevens relevant en nuttig zijn. Binnen een bedrijf zijn de werknemers het belangrijkste kapitaal, de werking en evolutie ervan hangen grotendeels van hen af.

Met een goede inventaris van menselijke hulpbronnen zal het bedrijf de capaciteiten en capaciteiten van de werknemers versterken en met succes op weg zijn naar het bereiken van zijn doelen.

Elementen van de personeelsinventaris

Het is handig om een ​​niet-gestandaardiseerde inventarisatie van human resources in het bedrijf te implementeren. Het ideaal is om uw eigen instrument te ontwerpen, dat de informatie kan leveren die het bedrijf nodig heeft. Dit zijn enkele van de items die deze inventaris bevat:

Algemene data

Ze maken het mogelijk om individuele en familiegegevens met betrekking tot de werknemer te hebben, waardoor een globale visie van de werknemer op deze aspecten mogelijk is. Dit element is onderverdeeld in twee secties:

Persoonlijke informatie

De gegevens in deze sectie vormen de identificatie van de werknemer, zoals het identificatienummer, de volledige naam van de werknemer, geboorteplaats en -datum, leeftijd, nationaliteit, geslacht, burgerlijke staat, huisadres, kamertelefoon en gsm.

Familie informatie

Dit gedeelte bevat gegevens over de directe gezinsleden van de werknemer. Bijvoorbeeld: volledige namen van vader en moeder, leeftijd van ouders, volledige naam van echtgenoot, leeftijd van echtgenoot, aantal kinderen, volledige naam van kinderen, geboortedatum van kinderen, leeftijden van kinderen.

Werkervaring

Het arbeidsverleden van de werknemer is van het grootste belang. Met deze informatie kun je een profiel opbouwen over hun jobontwikkeling.

Alle bedrijven waar u heeft gewerkt, moeten worden vermeld, te beginnen met de meest recente. Voor elk bedrijf moet u aangeven:

- Bedrijfsnaam.

- Telefoon en adres.

- Datum van binnenkomst en datum van ontslag.

- Posities bekleed en functies uitgevoerd.

- Naam en functie van de laatste directe baas.

- Reden van vertrek.

Gezondheidsgegevens

Het bestaat uit een gedetailleerd rapport en zijn collecties waarin de integrale gezondheidsstatus van de werknemer wordt weergegeven, zoals:

- Medisch en laboratoriumonderzoek uitgevoerd voorafgaand aan het dienstverband.

- Preventieve medische onderzoeken en medische onderzoeken na de vakantie.

- Allergieën.

- Fysieke beperkingen om een ​​of ander soort werk te doen.

Vaardigheden en capaciteiten

Hier komen alle vaardigheden en bekwaamheden die de werknemer bezit tot uiting, ongeacht of deze rechtstreeks verband houden met de positie die de werknemer in de organisatie bekleedt. Hun sterke en zwakke punten worden ook vermeld.

Academische training

Het verwijst naar alle informatie over het opleidingsniveau van de werknemer.

- Basisopleiding.

- Hoger onderwijs.

- Postdoctorale studies (specialisatie, master, doctoraat).

- Er worden cursussen en workshops gehouden.

- Beheersing van vreemde talen.

- Andere leerplanervaringen (publicatie van werken, dankbetuigingen van openbare of particuliere entiteiten).

Werkprestaties binnen het bedrijf

Dit element omvat de resultaten van alle prestatie-evaluaties van hun werk, toegepast op de werknemer in elk van de functies die hij binnen het bedrijf bekleedde.

Evaluatie

Begrijp de informatie die wordt verschaft door de attitudetests, logica en persoonlijkheidstests waaruit deze evaluaties bestaan.

Hoe is het gedaan?

Gegevens kunnen op twee manieren worden vastgelegd en opgeslagen: handmatig of digitaal. Beide bieden positieve en negatieve aspecten voor inventaris, en het gebruik ervan hangt af van de omvang en kenmerken van de organisatiestructuur.

Verzamel en bewaar in het ideale geval HR-voorraadinformatie met een combinatie van de beste van elk.

Om een ​​inventarisatie van personeelszaken op te stellen, moet een reeks stappen worden gevolgd, die hieronder worden beschreven.

Ontmoet het personeel

Het personeel kennen is van het grootste belang. Het zou ideaal zijn om te kunnen bepalen welk type communicatie (mondeling of schriftelijk) de kracht van de werknemer is, aangezien dit zou helpen bij het bepalen van het ideale instrument om de informatie te verzamelen.

Als een vragenlijst wordt toegepast op iemand die moeite heeft met schrijven of een interview met een extreem teruggetrokken persoon, zullen de resultaten niet helemaal betrouwbaar zijn.

Alle informatie in de inventaris van personeelszaken moet vergezeld gaan van de overeenkomstige ondersteuningen en voorzorgsmaatregelen die het mogelijk maken om deze informatie te garanderen.

Het interview voorafgaand aan de toepassing van het instrument is de sleutel tot het creëren van een comfortabele omgeving waarin de activiteit kan plaatsvinden en tegelijkertijd het verkrijgen van de informatie waarmee het instrument kan worden gekozen om de vereiste informatie te verzamelen.

Informatie verzamelen

De volgende instrumenten kunnen worden gebruikt om de gegevens te verzamelen:

Individuele interviews

Het bestaat uit het verzamelen van informatie met behulp van reeds gestructureerde vragen. Hier wordt een directe communicatie met de werknemer tot stand gebracht, die kan worden gebruikt om andere aspecten van de werknemer te observeren, waaronder non-verbale taal.

Vragenlijsten

Het zijn een reeks vragen die bedoeld zijn om de gegevens te verkrijgen die nodig zijn om de inventarisatie van menselijke hulpbronnen uit te voeren.

In dit specifieke geval zijn open-type vragenlijsten geschikter dan gesloten-type of meerkeuzevragenlijsten, aangezien de werknemer de vragen dus vrijelijk kan beantwoorden.

Directe observatie

Deze techniek is erg handig omdat het ons in staat stelt om het gedrag van de werknemer in dagelijkse werksituaties te zien en aspecten als conflictbeheersing, gebruikte communicatie, leiderschap en waarden te identificeren.

Mening van een expert

Een getrouw voorbeeld van dit soort observatie zijn de evaluaties die aan de werknemer zijn gemaakt over zijn prestaties in de functie. Het oordeel van de deskundige vormt daarbij een belangrijke basis voor mogelijke interne promoties.

Informatie-evaluatie

De gegevens in de inventaris zijn van grote waarde bij het maken van een evaluatie van de werknemer.

Door de juiste interpretatie hiervan kunnen gegevens worden verkregen die zowel de behoefte aan opleiding van werknemers als het idee voor uitstekende ontwikkelingsstrategieën van het bedrijf weerspiegelen.

Voorbeeld

Hier zijn voorbeelden van formulieren en geautomatiseerde systemen die nodig zijn om de inventaris van personeelszaken samen te stellen.

Referenties

1. Mbaskool (2018). Personeelsinventaris. Genomen van: mbaskool.com.
2. Wisenepali (2018). Belang van Human Resource Information System, HR-inventaris. Genomen van: wisenepali.com.
3. Managementinnovaties (2008). HR: Basisprincipes van werving. Afkomstig van: managementinnovations.wordpress.com.
4. Society of human resource management (2016). Strategische planning: hoe kan een inventaris van vaardigheden worden gebruikt voor strategische HR-planning? Genomen uit: shrm.org
5. Joseph MacCafferty (2005). Een menselijke inventaris. Genomen van: cfo.com.