FREDERICK HERZBERG: BIOGRAFIE, THEORIE, BIJDRAGEN EN WERKEN - PSYCHOLOGIE - 2024

Frederick Herzberg (1923-2000) was een Amerikaanse psycholoog die bekend stond als een van de eerste promotors van het onderzoek naar motivatie op de werkplek. Zijn belangrijkste bijdrage op het gebied van de sociale psychologie was de theorie van de twee factoren, een van de meest gebruikte zelfs vandaag binnen bedrijven.

Frederick Herzberg werd ook beroemd omdat hij een van de eerste onderzoekers binnen de psychologie was die semi-gestructureerde interviews gebruikte om gegevens te verzamelen en zijn proefpersonen beter te begrijpen. Met behulp van deze methode stelde ik verschillende mensen vragen over hun ervaring, in een poging geen vooroordelen te hebben over wat ze zouden kunnen beantwoorden.

Frederick Herzberg

Zijn theorie van motivatie op het werk, ook bekend als de theorie van motivatie - hygiëne, is van mening dat een werknemer om gelukkig te zijn in zijn functie er een aantal factoren moet zijn die, zo niet aanwezig, zijn welzijn belemmeren, maar niet versterken. Wanneer ze zijn. Aan de andere kant zijn er andere factoren die de motivatie vergroten wanneer ze verschijnen, maar die niet noodzakelijk zijn.

Frederick Herzberg was een van de belangrijkste sociaalpsychologen van de 20e eeuw en zijn bijdragen worden nog steeds gebruikt. In dit artikel zullen we zowel zijn leven als zijn onderzoek bestuderen, waarbij we ons vooral richten op de theorie van de twee factoren van motivatie op de werkplek.

Biografie

Frederick Herzberg (1923 - 2000) was een klinisch psycholoog en onderzoeker in de sociale psychologie, bekend als een van de belangrijkste denkers op het gebied van motivatie en leiderschap. Hij werd geboren op 18 april 1923 in Massachusetts, Verenigde Staten, waar hij zijn jeugd en een deel van zijn jeugd doorbracht.

Toen hij eenmaal naar de universiteit ging, ging hij naar New York en later naar Pittsburgh, waar hij een aantal jaren studeerde. Nadat hij zijn diploma had behaald, kreeg hij een docentschap bij Case Western Reserve University, op het gebied van bedrijfsbeheer. Binnen deze eerste instelling richtte hij echter al een afdeling geestelijke gezondheidszorg op in het bedrijf.

Frederick Herzberg stapte in 1972 over naar Utah Business College, waar hij de rest van zijn leven bleef. Daar werd hij ook onderdeel van de afdeling bedrijfsbeheer, deed onderzoek naar dit onderwerp en gaf er lessen over aan de studenten van het centrum.

Professioneel leven

Herzbergs eerste grote werk was zijn boek Motivation to Work. Daarin vertelt hij over de ontdekkingen die hij deed met zijn collega's Bernard Mausner en Barbara Bloch Snyderman toen hij onderzoek deed naar motivatie op de werkvloer.

Bij het eerste onderzoek van Herzberg waren 200 ingenieurs en accountants uit Pittsburgh betrokken. Daarin, dankzij zijn eerdere documentatie en het ontwerp van het experiment, was hij in staat om zeer geavanceerde gegevens te verzamelen die hem dienden om zijn motivatietheorie, die nog steeds wordt gebruikt, naar voren te brengen.

De onderzoeksmethode die Frederick Herzberg in deze studie volgde, was voor die tijd zeer innovatief, aangezien deze was gebaseerd op het gebruik van open vragen zonder vooropgezette ideeën over wat de respondenten konden beantwoorden. Tot die tijd maakten de meeste vergelijkbare onderzoeken gebruik van gesloten vragen (die met ja of nee konden worden beantwoord).

Na het publiceren van dit eerste uur met de basisconcepten van zijn motivatietheorie - hygiëne, heeft Herzberg het verder uitgebreid in zijn volgende boeken: Werk en de aard van de mens, De managementkeuze en Herzberg over motivatie.

Tijdens de laatste jaren van zijn leven bleef deze onderzoeker zijn ideeën over motivatie op de werkplek, de relatie tussen werknemer en werkgever en welzijn op het werk onderwijzen en uitbreiden.

Theorie van motivatie en hygiëne van Frederick Herzberg

Frederick Herzberg groepeerde zijn bevindingen in wat hij de "tweefactortheorie" of "motivatie-hygiënetheorie" noemde. Het belangrijkste idee erachter is dat er twee soorten factoren zijn op de werkplek. Terwijl de eerste direct verband houden met ontevredenheid, kan de laatste de tevredenheid vergroten.

Op deze manier voorkomt het werken aan de eerste factoren dat werknemers zich ongelukkig voelen met wat ze doen, maar kunnen ze er geen gepassioneerd gevoel over krijgen. Integendeel, factoren van het tweede type kunnen ontevredenheid niet wegnemen, maar ze zijn in staat om die werknemers te motiveren die zich al goed genoeg voelen.

De belangrijkste ontdekking van Herzberg in dit verband was dat het nodig is om aan beide soorten factoren te werken, wil werknemers zich zo op hun gemak voelen in hun baan. Vervolgens zullen we zien waaruit elk van hen bestaat en hoe ze kunnen worden verbeterd om meer arbeidsvreugde te bereiken.

Factoren voor ontevredenheid (motiverend)

De eerste groep motiverende factoren omvat factoren die, indien aanwezig, de werknemers ongemak bezorgen, maar die bij afwezigheid het welzijn niet boven een bepaald punt verhogen.

Factoren van dit type zijn onder meer elementen zoals een te restrictief bedrijfsbeleid, buitensporig toezicht, een slechte relatie met collega's of bazen, slechte werkomstandigheden, lage lonen of gebrek aan veiligheid op de werkplek. baan.

De eerste stap bij het verbeteren van de motivatie van werknemers is om al deze factoren zoveel mogelijk te elimineren, zodat werknemers zich goed kunnen gaan voelen om naar hun functie te gaan.

Momenteel is bewezen dat bedrijven met meer flexibiliteit voor werknemers en meer sociale prikkels, bedrijven zijn die minder ontevredenheid onder hun werknemers bereiken.

Factoren voor tevredenheid

Als eenmaal is gewerkt aan de factoren die ontevredenheid bevorderen, is de volgende stap om de motivatie van de werknemers zoveel mogelijk te vergroten door middel van het tweede type factoren. Het ontbreken hiervan veroorzaakt geen ongemak bij de medewerkers, maar hoe meer er aanwezig zijn, hoe comfortabeler ze zullen zijn.

De factoren voor tevredenheid hebben meer te maken met elementen zoals de mogelijkheid om significante prestaties binnen het bedrijf te behalen, de erkenning die de persoon krijgt voor het vervullen van zijn rol, het belang en de impact van zijn eigen werk, of de verantwoordelijkheden die hij moet hebben. neem het individu in zijn positie.

Aan de andere kant hebben het vermogen om vooruit te komen en te blijven leren tijdens het werk en de groeimogelijkheden binnen het bedrijf ook een grote invloed op de motivatie van de medewerkers.

Onlangs is ontdekt dat in de wereld van vandaag de factoren voor tevredenheid veel belangrijker zijn dan de eerste, aangezien de meeste banen tegenwoordig vrij aantrekkelijke basisvoorwaarden bieden. Zo kiezen steeds meer mensen hun baan op basis van het emotionele welzijn dat ze erin zullen bereiken, en niet zozeer vanwege het salaris of de gewerkte uren.

Andere bijdragen aan de administratie

Bron: pexels.com

Het idee van Frederick Herzberg bij het maken van zijn theorie was om een ​​betrouwbare manier te vinden om de motivatie van werknemers te vergroten, op zo'n manier dat managers en bedrijfsbazen het konden toepassen, ongeacht de context waarin ze zich bevonden.

Aan de andere kant was het ook bedoeld om de levensomstandigheden van de werknemers te verbeteren, waardoor ze de mogelijkheid kregen om deel te nemen aan de taken van het beheren, plannen, evalueren en verbeteren van hun eigen baan.

In die zin bleef Herzberg zijn hele leven werken aan andere innovaties op dit gebied, gericht op het ontwikkelen van nog meer tools voor arbeiders en managers. Enkele van zijn ideeën in dit verband zijn de volgende:

- Elimineer een deel van de controle die managers hebben over werknemers, op een zodanige manier dat ze hun autonomie vergroten en een grotere verantwoordelijkheid moeten ontwikkelen zodat hun werk vooruitgaat. Dit verhoogt uw motivatie en vermindert de werkdruk van uw hogere managers.

- Creëer een meer gecompartimenteerd werk, zodanig dat elke medewerker verantwoordelijk is voor alle fasen van zijn product of dienst. Dit zal de verantwoordelijkheid van elk van de werknemers vergroten in vergelijking met wanneer ze maar voor een klein deel kunnen zorgen.

- Geef werknemers directe en constante feedback, zodat ze te allen tijde kunnen weten wat ze kunnen verbeteren, wat ze goed doen en wat ze moeten veranderen om betere resultaten te behalen.

- Werknemers aanmoedigen om zich professioneel te blijven ontwikkelen, te trainen en taken op zich te nemen die in principe een uitdaging voor hen vormen, maar die hen mogelijk motiveren en in de toekomst meer autonomie en vaardigheden geven.

Gepubliceerde werken

Gedurende zijn carrière publiceerde Herzberg een groot aantal boeken en onderzoeken over motivatie op de werkvloer. Zijn belangrijkste werken waren de volgende:

- De motivatie om te werken (1967).

- De behoeften van werknemers: overal ter wereld hetzelfde (1987).

- Geesteswetenschappen, praktijkonderwijs in administratie (1980).

- Nieuwe perspectieven op de wil om te werken (1979).

- Diermanagers of trainers (1971).

- Werk en de aard van de mens (1966).

- De nieuwe industriële psychologie (1965).

- Werk en motivatie (1959).

Referenties

1. "Herzbergs motivatoren en hygiënefactoren" in: Mind Tools. Opgehaald op: 28 februari 2020 van Mind Tools: mindtools.com.
2. "Inleiding tot de theorie van Herzberg voor managers" in: Wat maakt een goede leider. Opgehaald op: 28 februari 2020 van What Makes A Good Leader: whatmakesagoodleader.com.
3. "Motivatie- en hygiënefactoren" in: Business Balls. Opgehaald op: 28 februari 2020 van Business Balls: businessballs.com.
4. "Frederick Herzberg" in: Wikipedia. Opgehaald op: 28 februari 2020 van Wikipedia: en.wikipedia.org.
5. "Two-factor theory" in: Wikipedia. Opgehaald op: 28 februari 2020 van Wikipedia: en.wikipedia.org.