RENSIS LIKERT: BIOGRAFIE, THEORIEËN, ANDERE BIJDRAGEN, WERKEN - BIOGRAFIEËN - 2025

Rensis Likert (1903-1981) was een Amerikaanse psycholoog die bekend stond om zijn werk als leraar, zijn gepubliceerde werken en zijn benadering van het beheren van organisaties. Hij speelde een zeer belangrijke rol in de jaren 60 en 70, toen zijn werk een grote invloed had op het Aziatische continent.

Zijn theorieën schetsten het belang van het evalueren van en rekening houden met de menselijke aspecten om een ​​succesvolle organisatie op te bouwen. Bovendien konden werkgroepcoördinatoren betere tools gebruiken om hun ondergeschikten te beheren.

Bron: Universiteit van Michigan. Nieuws- en informatiediensten. Foto's, via Wikimedia Commons.

Daarnaast was hij de bedenker van de vijfpuntsschaal in vragenlijsten, ook wel de Likertschaal genoemd. Deze tool werd gebruikt om het vaardigheidsniveau van mensen te bepalen, vooral dankzij het gebruik van enquêtes of persoonlijkheidsvragenlijsten.

Gedurende zijn carrière ontving hij meerdere prijzen voor zijn bijdragen aan de psychologie, vooral in de sociale of organisatorische sector. Hij schreef en werkte mee aan de realisatie van meerdere boeken gedurende zijn carrière. De meeste van zijn werken waren gericht op het onderwerp administratie.

Zijn eerste studies over de theorie van het organisatieklimaat waren in 1946. Likert voerde zijn eerste studies uit bij een groep werknemers van een verzekeringsmaatschappij.

Hij werkte nauw samen met zijn vrouw, Jane Gibson, om het belang van het milieu in de werkgroepen vast te stellen. Het koppel stelde verschillende zaken voor waarmee rekening moet worden gehouden bij het analyseren van een organisatie, zoals een goed communicatieproces, het belang van de mensen in het team of de motivatie die wordt uitgeoefend.

Biografie

Vroege jaren

Rensis Likert werd geboren op 5 augustus 1903 in de stad Cheyenne, de hoofdstad van Wyoming in de Verenigde Staten. Hij was de zoon van het echtpaar dat werd gevormd door George Herbert Likert en Cornelia Adrianna.

De vader van Rensis had een grote invloed op haar professionele ontwikkeling. George Likert werkte als ingenieur voor de spoorwegmaatschappij Union Pacific. Likert trad aanvankelijk in de voetsporen van zijn vader en begon zijn studie civiele techniek aan de Universiteit van Michigan.

Na drie jaar studeren ging Likert ook als stagiair aan de slag bij Union Pacific. Gedurende die tijd was er een arbeidersstaking en Likert begon belangstelling te tonen voor de analyse van gedrag en de oprichting van organisaties.

Veranderingen

Zijn ervaringen bij Union Pacific brachten hem ertoe zijn studierichting te veranderen. Hij schreef zich in voor economie en sociologie aan dezelfde universiteit van Michigan waar hij zijn technische opleiding was begonnen. Een van zijn grote mentoren was professor Robert Angell.

Likert studeerde uiteindelijk af in 1926 als socioloog. Hij vervolgde zijn opleiding en studeerde een jaar theologie. Hij behaalde zijn doctoraat in de psychologie in 1932 aan de Columbia University, waar hij zijn eerste benadering had met de sociale benadering.

Familie

Likert trouwde terwijl hij promoveerde in Columbia. Zijn vrouw was Jane Gibson met wie hij twee dochters had: Elizabeth en Patricia. Een van zijn belangrijkste boeken, New Ways to Manage Conflicts (1967), is samen met zijn vrouw geschreven en het is ook een van zijn laatste werken.

Pensioen

Toen Likert met pensioen ging als directeur van het Institute for Social Research, verhuisde hij naar Honolulu, Hawaii. Vanaf het eiland bleef hij werken en richtte hij in 1970 Rensis Likert Associates op, toen hij al 67 jaar oud was. Het bedrijf richtte zich op advieswerk voor andere bedrijven.

Hij stierf op 78-jarige leeftijd in de stad Ann Arbor, in de staat Michigan. Zijn dood werd gemeld door prestigieuze media, zoals de bekende The New York Times.

Jobs

Hij heeft gedurende zijn hele carrière verschillende banen en rollen gehad. In 1935 was Likert directeur van de Life Insurance Agency Management Association (LIAMA), een grote verzekeringsmaatschappij.

Later nam het bureau dat verantwoordelijk was voor landbouwstatistieken hem in dienst om arbeiders in het gebied te ondervragen over de nieuwe programma's die werden toegepast door de regering van de Verenigde Staten. Hij kwam onder druk te staan ​​toen de conservatieve partij het onderzoek dwong te stoppen.

In 1946 besloot Likert zijn werk te verplaatsen naar de Universiteit van Michigan, waar ze samen met een groep wetenschappers het Survey Research Center oprichtten, tegenwoordig bekend als het Institute for Social Research.

Likert bleef op zijn alma mater tot zijn pensionering bijna 25 jaar later. In die tijd begon hij meer projecten op persoonlijk niveau te ontwikkelen.

Theorie van managementstijlen

Dankzij verschillende onderzoeken had Rensis Likert bewijzen dat overmatige druk op medewerkers in een organisatie niet de beste manier is om ze te coördineren. Deze aanpak diende alleen om een ​​werkgroep de hele tijd bezig te houden met verschillende taken, maar het uitgevoerde werk werd niet gekenmerkt door het meest efficiënt of competent te zijn.

Likert legde uit dat het niet de beste methode was om het management van werknemers alleen te richten op de uit te voeren taak. Op dat moment stelde hij voor om bij het toezicht in bedrijven en banen meer nadruk te leggen op werknemers.

Het proefschrift van Likert was gebaseerd op het feit dat het mensen zijn die een bedrijf maken en niet andersom. Op deze manier stelde hij vast dat de organisaties met de meest productieve resultaten degenen waren die erin slaagden hun werknemers bij de veranderingen te betrekken, zonder zeer restrictieve controles en met echte doelstellingen op productiviteitsniveau.

Likert slaagde er dankzij zijn onderzoek in om vier verschillende regiestijlen te ontwikkelen. Hij sprak van autoritaire systemen, die op hun beurt beperkend of neerbuigend konden zijn. De andere twee stijlen waren meer open, omdat ze adviserend konden zijn of gericht op het stimuleren van deelname.

Autoritair-repressief

Dit managementsysteem spreekt van een coördinatie of administratie van werkgroepen zonder vertrouwen in het personeel. Met deze methode geloven de leiders van de organisaties dat hun succes schuilt in de angst die ze kunnen genereren. Zij zijn de absolute besluitvormers.

Het communicatieproces in dit systeem is niet erg efficiënt omdat het niet bidirectioneel is. Er is een leider die spreekt en een groep ondergeschikten die de aanwijzingen opvolgen.

Het wordt ook wel een soort uitbuitingsklimaat genoemd.

Autoritair begrip

Het is het tweede systeem dat door Likert wordt blootgesteld en is minder beperkend dan het vorige systeem. Het vertrouwen in het personeel blijft laag. Motivatie wordt gezocht dankzij beloningen, bijna altijd op economisch niveau, hoewel er ook dreiging met straf kan zijn. Communicatieprocessen zijn vloeiender.

Het kan ook worden aangeduid als een paternalistisch systeem.

Query-systeem

Dit type beheer wordt als meer participatief beschouwd dan in de twee voorgaande gevallen. Hier ligt het klimaat van een organisatie dichter bij wat Likert beschouwt als een goede managementmethodologie.

De controle over beslissingen blijft op het hoogste niveau, het hangt niet langer alleen af ​​van de managers van de bedrijven. Ook managers van verschillende niveaus doen mee en de doelen worden besproken.

Participatiestijl

Dit is het vierde en laatste systeem dat door Likert wordt onthuld. Het werd als het meest effectief beschouwd op organisatieniveau. Volgens de Amerikaanse psycholoog wordt besluitvorming op alle niveaus van het bedrijf besproken. De beloningen zijn aanwezig en kunnen symbolisch of financieel zijn.

De communicatiestroom is het meest efficiënt, aangezien deze naargelang het geval stijgend, dalend of horizontaal kan zijn. Dit toont een hoger vertrouwen in de medewerkers van de organisaties.

Men was van mening dat het motiverende niveau van het personeel hoog is omdat ze meer betrokken zijn bij alle processen. Evenzo worden doelen vastgesteld die moeten worden bereikt.

Organisatieklimaat theorie

Likert ontwikkelde zijn theorie over het klimaat in bedrijven in 1968. Bij deze benadering herinnerde de psycholoog eraan dat deze factoren variëren naargelang de culturele elementen die elke organisatie definiëren. De omgeving genereert bepaalde invloeden, evenals het gedrag van haar medewerkers en de focus van het bedrijf.

De hypothese van Likert in deze theorie is dat werknemers zich gedragen overeenkomstig het gedrag dat ze op het hoogste niveau vertonen en de omstandigheden die ze op het werk ervaren. Dit betekent dat mensen reageren op het klimaat waarin ze leven in bedrijven.

Op basis van wat Likert het uitdrukte, presteren bedrijven die bezorgd zijn dat werknemers hun doelen kunnen bereiken en hun ambities kunnen realiseren, beter. Er zijn veel factoren die het klimaat van een bedrijf kunnen beïnvloeden. Personeelsverloop, productiviteitsniveaus en de mate van tevredenheid van werknemers zijn fundamentele elementen.

Likert stelde drie voor om te beoordelen wat de indruk is die bestaat van de werkomgeving. Het spreekt van causale elementen, variabelen op tussenniveau en de laatste.

Oorzakelijk

De oorzakelijke factoren verwijzen naar de ontwikkeling van een bedrijf of niet. De verkregen resultaten en of ze positief zijn of niet, worden gewaardeerd, wat het organisatieklimaat bepaalt.

Gemiddeld

De interne structuur van een bedrijf wordt verder geanalyseerd. Punten als effectiviteit, prestatie, communicatieprocessen, deelname aan besluitvorming komen aan bod.

Laatste variabelen

Ze ontstaan ​​als gevolg van de analyse van oorzakelijke factoren en tussenliggende variabelen. Het gaat meer om de resultaten van het bedrijf. Het niveau van de winst of het tekort, evenals de totale productie worden gewaardeerd.

De relatie tussen deze drie elementen en hoe werknemers elke variabele waarnemen, die het klimaat van een bedrijf bepaalt. Maar we mogen niet vergeten dat dit een theorie is die ook nauw verbonden is met de vier managementstijlen die Likert ook voorstelde en die spreekt over menselijke relaties binnen het bedrijf.

Andere bijdragen

Likert was van groot belang voor de oprichting van het Instituut voor Sociaal Onderzoek dat is gevestigd aan de Universiteit van Michigan. Dankzij zijn leiderschap was het Institute for Social Research van de University of Michigan de toonaangevende universitaire organisatie voor sociale wetenschappen.

Het heeft momenteel meer dan 250 wetenschappers in verschillende gebieden van de sociale wetenschappen, maar het begon dankzij het werk van Likert en zes andere onderzoekers.

Zijn werk had dankzij zijn boeken ook een grote invloed op de oprichting van bedrijven.

Psychometrie

Likert heeft veel geholpen bij de evolutie van psychometrie. Deze wetenschap is verantwoordelijk voor het evalueren van het mentale functioneren van mensen op algemeen niveau.

Een van zijn eerste bijdragen in deze discipline was het maken van de zogenaamde interviews met open vragen. Met deze methode was er geen enkele manier om te antwoorden op wat er werd gevraagd en was de analyse complexer, maar het gaf een beter begrip van de houding van mensen.

Met deze nieuwe manier om potentiële werknemers te interviewen maakte Likert een einde aan de vragenlijsten van gesloten en objectieve vragen, die in de jaren dertig erg populair waren.

Likert-schaal

Het belang van Rensis Likert bleef niet alleen in zijn onderzoek naar de werking van organisaties of bedrijven. Hij was ook de maker van een evaluatieformulier om de meningen en attitudes van de respondenten te achterhalen. Ter ere van hem werd deze methode de Likert-schaal genoemd.

Het is wereldwijd de meest gebruikte vorm van meten. Maar vergeet niet dat er andere soorten enquêtes zijn die bij mensen kunnen worden gedaan om meningen te krijgen. Het is erg effectief als de informatie die u wilt verkrijgen gaat over iemands tevredenheid.

De reacties die op de Likert-schaal worden verkregen, zijn positief, negatief of neutraal. Ze kunnen verwijzen naar de mate van overeenstemming die bestaat over een benadering (voor, min of meer eens, twijfelachtig, tegen of volledig in strijd met de bewering). Ze worden ook geraadpleegd over de herhaling van dingen, de relevantie en de mogelijkheid dat er iets gebeurt.

Een voordeel van dit type enquête is dat ze gemakkelijk te maken en toe te passen zijn. Tegen deze schaal staat dat er de mening is dat mensen de neiging hebben om positief te reageren omdat het gemakkelijker en sneller gaat.

Toneelstukken

Er waren verschillende boeken waarin Rensis Likert gedurende zijn carrière heeft deelgenomen. In sommige gevallen was hij de auteur en in andere leverde hij informatie bij. Zijn vrouw nam deel aan een van zijn belangrijkste werken. De centrale focus van de meeste van zijn banen was bedrijfskunde.

Zijn eerste werk was in 1932, getiteld Technieken voor het meten van professionele attitudes. Maar zijn bekendste boeken waren Management of Morale and Agency, dat hij samen met Willits schreef. Daar spraken ze over hoe interactie dient om werknemers te stimuleren en zich onderdeel te voelen van een groter geheel. Het richtte zich voornamelijk op verzekeringsmaatschappijen en had vier volumes.

Zijn werken Human Organisations (in 1967) en New Ways of Managing Conflict (gepubliceerd in 1976) waren ook erg populair.

Referenties

1. Converse, J. (2010). Survey Research in de Verenigde Staten: Roots and Emergence 1890-1960. New Brunswick: Transaction Publishers.
2. Likert, R. en Likert, J. (1976). Nieuwe manieren om met conflicten om te gaan. New York: McGraw-Hill.
3. Mehta, A. (2009). Organisatieontwikkeling: principes, proces en prestaties. New Delhi: Global India Publications.
4. Murphy, G. en Likert, R. (1967). De publieke opinie en het individu. New York: Russell & Russell.
5. Pugh, D. en Hickson, D. (2007). Geweldige schrijvers over organisaties, 3e omnibuseditie. Aldershot, VK: Ashgate.