SITUATIONEEL LEIDERSCHAP: MODEL, VOORDELEN, NADELEN, VOORBEELDEN - PSYCHOLOGIE - 2024

De situationeel leiderschap is een leiderschap model dat werd ontwikkeld gedurende tientallen jaren door Paul Hersey en Kenneth Blanchard. Zijn vakgebied is de manier waarop het gedrag van een leider verandert, afhankelijk van het type mensen dat hij moet leiden en zijn ontwikkelingsniveau.

Een van de belangrijkste ideeën van deze theorie is dat er niet één manier is om je als leider te gedragen. Integendeel, elementen zoals de situatie of het volwassenheidsniveau van zowel de leider als zijn volgers zullen de beste strategie bepalen om effectief te leiden.

Bron: pixabay.com

Momenteel hebben de twee auteurs die het model hebben gemaakt elk hun eigen bedrijf opgericht, dus de theorie van situationeel leiderschap heeft twee verschillende paden gevolgd. In dit artikel zullen we de punten zien die beide benaderingen gemeen hebben, evenals hun belangrijkste voor- en nadelen.

Model

De basis van het situationele leiderschapsmodel is het idee dat er niet één manier is om een ​​persoon of een groep te leiden. Integendeel, afhankelijk van factoren zoals de kenmerken van de volgers of de aard van de uit te voeren taak, zal elke situatie een andere manier van controle vergen.

Volgens deze theorie moet een goede leider zijn gedrag en manier van leiden kunnen aanpassen aan de specifieke omgeving waarin hij zich bevindt. In hun studies probeerden Paul Hersey en Kenneth Blanchard onderscheid te maken tussen de meest voorkomende soorten leiderschap en met welke klasse van ondergeschikten elk van hen het meest effectief was.

Het Blanchard- en Hersey-model maakt onderscheid tussen vier soorten leiderschap op basis van de hoeveelheid directief gedrag dat de leider heeft en de steun die hij zijn ondergeschikten toont.

Evenzo wordt onderscheid gemaakt tussen vier "volwassenheidsniveaus" van werknemers op basis van hun bekwaamheid om de taak uit te voeren die ze moeten uitvoeren, en de mate van betrokkenheid die ze bereid zijn aan te gaan met hun verplichtingen en hun motivatie om deze te vervullen.

Soorten leiderschap

Volgens Blanchard en Hersey moet een leider zijn manier van omgaan met zijn ondergeschikten voornamelijk aanpassen aan de mate van volwassenheid van deze.

Dus, afhankelijk van of ze zeer sturend moeten zijn (dat wil zeggen, bevelen geven) en of ze hun werknemers wel of niet moeten steunen, kunnen er vier niveaus van leiderschap worden onderscheiden.

Deze vier niveaus zijn bekend onder verschillende namen, maar de meest voorkomende zijn als volgt:

- Vertel het.

- Verkopen.

- Deelnemen.

- Afgevaardigde.

Het is belangrijk op te merken dat geen van de vier stijlen beter is dan de andere; integendeel, elk ervan zal meer of minder nuttig zijn, afhankelijk van de situatie. Vervolgens zullen we zien waaruit ze precies bestaan.

Niveau 1: zeg maar

Niveau 1 wordt ook wel 'regisseren' genoemd. Bij dit type leiderschap heeft de leider te maken met medewerkers die niet competent zijn in hun taken, en die ook niet gemotiveerd zijn om ze goed uit te voeren. Meestal zijn de volgers waarmee je deze stijl moet dragen, gewoon nieuw voor je werk en onervaren.

Als iemand nog niet genoeg ervaring heeft opgedaan om zijn taken correct uit te voeren, is de meest effectieve manier om hem of haar te leiden, hem duidelijke richtlijnen te geven die hij kan volgen. Daarom ligt de focus op dit niveau primair op de te behalen doelstellingen en niet op de relatie tussen leider en ondergeschikte.

Op dit niveau krijgt de medewerker niet alleen informatie van de leider over zijn uiteindelijke doel, maar over elk van de tussentaken die hij moet uitvoeren.

De uitdaging hier is om de persoon niet te overladen met gegevens en instructies, en hem te helpen zich te ontwikkelen zodat hij uiteindelijk een zekere mate van autonomie krijgt.

Niveau 2: verkopen

Het tweede niveau van leiderschap is geschikter wanneer de persoon zelfstandig wil gaan werken, maar nog niet over de nodige vaardigheden beschikt om dit correct te kunnen doen. Dat wil zeggen, hun motivatie is hoog, maar hun technische kennis is onvoldoende.

Het grootste probleem dat volgers in deze situatie ervaren, is onzekerheid. Daarom moet een leider op dit niveau het waarom van zijn instructies aan zijn werknemer kunnen uitleggen en aandacht kunnen besteden aan zijn suggesties, twijfels en zorgen.

Het tweede niveau wordt "verkopen" genoemd, omdat de leider zijn ondergeschikten moet kunnen overtuigen op de manier waarop hij het juist acht om de taken uit te voeren, naast het idee dat zij gekwalificeerd zijn om ze uit te voeren.

Hier is de leider nog steeds de beslisser; maar ondergeschikten kunnen hun mening geven en verbeteringen voorstellen. De leider moet hen kunnen prijzen als ze vooruitgang boeken of een innovatieve manier ontdekken om hun taken uit te voeren.

Niveau 3: doe mee

Dit niveau wordt vooral aangegeven wanneer de volgers hun taken al zelf kunnen uitvoeren, maar om de een of andere reden een deel van hun motivatie zijn kwijtgeraakt.

Gewoonlijk kunnen ze, als gevolg van een toename van hun verantwoordelijkheden, gaan geloven dat ze worden uitgebuit; dit zou hun onzekerheid vergroten en slechter werken.

Het belangrijkste doel van het derde niveau van leiderschap is om de motivatie van medewerkers te herstellen. Om dit te bereiken, moet de leider hen actief betrekken bij de besluitvormingsprocessen van het team. Tegelijkertijd moet je ze steunen en ze laten zien wat ze goed doen, zodat ze hun zelfvertrouwen herwinnen.

Daarom moet de leider zich op dit niveau primair richten op het ondersteunen van de leden van zijn team, in plaats van hen bevelen of instructies te geven.

Level 4: Delegeren

Het laatste niveau van leiderschap is handig wanneer medewerkers hun taken niet alleen zelfstandig kunnen uitvoeren, maar zich er ook volledig voor inzetten. Daarom hebben ze niet langer instructies van de leider nodig, noch zijn voortdurende steun.

De uitdaging voor leiders op het vierde niveau is dat ze hun ondergeschikten moeten kunnen vertrouwen. Ze moeten hun superieuren informeren over hun vorderingen op de manier die zij het meest geschikt achten. Daarnaast kunnen ze op specifieke momenten hulp vragen als ze een vraag hebben die ze niet kunnen oplossen.

Voordeel

Het situationeel leiderschapsmodel kan in de meeste contexten zeer nuttig zijn, mits correct toegepast. In plaats van een enkele manier te bieden om een ​​groep mensen te leiden, biedt deze theorie verschillende alternatieven.

Hierdoor kunnen managers zich beter aanpassen aan de taken die voorhanden zijn en de kenmerken van hun medewerkers.

Aan de andere kant, wanneer een leider in staat is om zijn ondergeschikten echt te begrijpen en hen effectief te leiden, hebben ze de neiging om zowel hun bekwaamheid om hun taak uit te voeren als hun motivatie te ontwikkelen.

Als situationeel leiderschap correct wordt gebruikt, gaan werknemers in feite spontaan door verschillende niveaus van volwassenheid. Dit zorgt ervoor dat de leider na een tijdje kan ontspannen en veel van zijn taken aan zijn team kan delegeren.

Nadelen

Zoals met bijna alle psychologische modellen, heeft situationeel leiderschap ook een aantal nadelen die het niet voor alle situaties geschikt maken.

Het belangrijkste nadeel van dit model is dat het voor een onervaren leider buitengewoon moeilijk kan zijn om te begrijpen welk niveau van volwassenheid elk van zijn werknemers heeft.

Daarom kan het nuttig zijn om een ​​uniek rolmodel te hebben in uw relatie met hen, totdat u meer ervaring opdoet met het werken met teams.

Aan de andere kant zal een leider zich bij het volgen van het situationele leiderschapsmodel noodzakelijkerwijs anders moeten gedragen tegenover elk van zijn ondergeschikten.

Dit impliceert dat een deel van de medewerkers vrijwel volledige vrijheid krijgt, terwijl anderen in praktisch al hun taken aangestuurd worden.

Dit kan wrok veroorzaken bij werknemers, die soms het gevoel kunnen hebben dat ze oneerlijk worden behandeld. Dit nadeel is niet aanwezig in andere leiderschapsmodellen, die voorstellen om alle ondergeschikten gelijk te behandelen.

Voorbeeld

Vervolgens zullen we een voorbeeld zien van de evolutie van een ondergeschikte door de vier niveaus van volwassenheid, en de verandering in het gedrag van zijn baas bij hem.

Niveau 1

A. is net aangekomen bij zijn nieuwe bedrijf en weet nog steeds niet hoe hij zijn taken moet uitvoeren. Je voelt je nogal onzeker over je nieuwe functie; en zijn baas besluit daarom hem elke dag een lijst te geven van alles wat hij moet doen, zonder al te veel rekening te houden met zijn mening.

Level 2

Na een paar maanden in zijn nieuwe functie voelt A. zich veel zelfverzekerder bij het uitvoeren van zijn taken, maar hij maakt nog steeds behoorlijk wat fouten. Hij is echter een beetje moe van het ontbreken van enige onafhankelijkheid, en hij wil beginnen te begrijpen waarom hij wordt geboden.

Zijn baas, die de verandering opmerkt, begint veel van de beslissingen die hij neemt uit te leggen, maar blijft hem bevelen geven die A. moet opvolgen.

Niveau 3

Enige tijd later begrijpt A. bijna perfect zijn verantwoordelijkheden en de beste manier om zijn taken uit te voeren. Hij voelt zich echter gedemotiveerd, aangezien hij de vrijheid die hij wilde nog niet heeft bereikt, en denkt dat zijn superieuren hem niet vertrouwen.

De baas van A. beseft dit en begint hem minder specifieke instructies te geven en geeft hem meer vrijheid om beslissingen te nemen. Tegelijkertijd vleit het hem als hij iets bijzonder goed doet, en helpt het hem als hij een probleem heeft dat hij niet kan oplossen. Beetje bij beetje herwint A. zijn motivatie en verbetert hij nog meer in zijn werk.

Niveau 4

A. heeft een punt bereikt waarop hij zijn taken nagenoeg perfect kan uitvoeren, hij voelt zich er ook een expert in en wil ze zo goed mogelijk uitvoeren.

Je baas komt nauwelijks tussen in je werk; het helpt je alleen als A. je een specifieke vraag wil stellen en de algemene doelstellingen wil uitleggen waarop je je moet concentreren.

Referenties

1. "Situationeel leiderschapsmodel (SML)" in: Tools Hero. Opgehaald op: 27 november 2018 van Tools Hero: toolshero.com.
2. "Situationeel leiderschap - betekenis en concept" in: Management Study Guide. Opgehaald op: 27 november 2018 vanuit Management Study Guide: managementstudyguide.com.
3. Wat is situationeel leiderschap? Hoe flexibiliteit tot succes leidt ”op: St. Thomas University. Opgehaald op: 27 november 2018 van St.Thomas University: online.stu.edu.
4. "Situationele theorie van leiderschap" in: Very Well Mind. Opgehaald op: 27 november 2018 van Very Well Mind: verywellmind.com.
5. "Situationeel leiderschapstheorie" in: Wikipedia. Opgehaald op: 27 november 2018 van Wikipedia: en.wikipedia.org.