PSYCHOSOCIALE RISICOFACTOREN OP HET WERK - JOB - 2025

De psychosociale risicofactoren op het werk omvatten de omstandigheden op de werkplek die de gezondheid van werknemers kunnen schaden en stress en meer langdurige ziekten kunnen veroorzaken.

Het concept van psychosociale risico's verschilt van dat van psychosociale factoren, aangezien de laatste zowel negatieve als positieve omstandigheden op de werkplek omvat die van invloed kunnen zijn op de werknemer. In plaats daarvan zijn psychosociale risico's alleen gericht op gebeurtenissen, situaties of toestanden van het lichaam waarvan de kans groot is dat ze de gezondheid van werknemers aantasten.

Het is dus duidelijk dat als bedrijven disfunctioneel zijn, ze aanleiding zullen geven tot reacties van spanning, stress en aanpassingsproblemen die later de gezondheid van de werknemer in gevaar kunnen brengen, evenals hun prestaties op het werk.

De effecten van psychosociale risico's kunnen echter per werknemer verschillen. Daarom wordt gezegd dat het iets subjectiefs is, aangezien dezelfde omstandigheden voor de ene persoon erg vervelend kunnen zijn, terwijl ze voor een ander acceptabel zijn.

Gelukkig worden momenteel in bedrijven preventieve strategieën geïmplementeerd met als doel mogelijke psychosociale risicofactoren te vermijden en / of te elimineren.

Wat zijn de psychosociale risicofactoren op het werk?

Waarschijnlijk werkt niet alles perfect op de werkplek, maar als verschillende psychosociale risicofactoren zich opstapelen, kunnen werknemers zich gefrustreerd en ongemotiveerd gaan voelen.

Er is een grote verscheidenheid aan manieren waarop een organisatie of bedrijf disfunctioneel kan zijn en stress kan veroorzaken bij haar leden. Hier leest u een classificatie van psychosociale risicofactoren:

Problemen met betrekking tot functie-inhoud

Het verwijst bijvoorbeeld naar routinewerk, het uitvoeren van taken die niet logisch of onaangenaam zijn, weinig gebruik van vaardigheden, grote onzekerheid over de wijze van uitvoering, enz.

Mate van verantwoordelijkheid of controle

Het gaat om het niveau van controle dat het individu waarneemt dat ze hebben over hoe ze de doelstellingen van hun werk kunnen bereiken en over de acties van de organisatie.

Bijvoorbeeld dat er geen rekening wordt gehouden met de werknemer in de beslissingen die het bedrijf neemt, zodat hij geen controle heeft over de veranderingen die daar plaatsvinden. Een paar zijn degenen die de leiding hebben om te onderscheiden wat het beste is voor het bedrijf en wat niet, waarbij ze de stemmen van andere werknemers negeren.

Evenmin kunnen ze beslissen over de belasting of snelheid van het werk, hun schema's, pauzes, hoeveelheid of verscheidenheid aan taken, enz. Net zoals ze weinig vrijheid hebben om te kiezen hoe ze hun werkdoelen willen bereiken.

Conflicten die verband houden met planningen

Andere risicofactoren houden verband met werkuren. Dat wil zeggen dat het rooster erg inflexibel is, dat er veel uren achter elkaar worden gewerkt, geen rustmomenten hebben, onvoorspelbare of wisselende uren, 's nachts werken, etc.

Werktempo of overbelasting

Dit is een van de meest stressvolle risicofactoren voor werknemers. Het verwijst naar overwerk, taken heel snel en in een beperkte tijd moeten uitvoeren, zeer intensief werk dat veel energie vereist, urgente en strikte deadlines voor het voltooien van taken, enz. Dit omvat ook de druk om overuren te maken.

Slechte teams en slechte sfeer

Het kan ook aanzienlijk ongemak veroorzaken als de instrumenten of apparatuur waarmee wordt gewerkt, verminderd of niet in goede staat verkeren. Dat de fysieke omgeving oncomfortabel is, gebrek aan ruimte, weinig licht, veel lawaai, etc.

Gebrek aan organisatie

Enkele voorbeelden zijn het gebrek aan communicatie tussen de leden van het bedrijf, het gebrek aan ondersteuning, slecht gedefinieerde en chaotische taken en doelstellingen, enz.

Verhoudingen

Het gaat over sociaal of fysiek isolement, weinig relatie of afstand nemen van bazen, gebrek aan sociale steun, conflicten tussen werknemers …

Deze categorie omvat ook de hulp die wordt geboden door andere collega's of leidinggevenden, of een slechte instelling hiervan om de problemen van de werknemer op te lossen.

Rolproblemen

De werknemer kan moeilijkheden of twijfels hebben over zijn rol in de organisatie of over de mate van verantwoordelijkheid die hij heeft over andere werknemers.

Er kan bijvoorbeeld een fenomeen zijn dat rolambiguïteit wordt genoemd, wat betekent dat het individu niet weet wat het bedrijf van hem verwacht, aangezien zijn rol niet is gedefinieerd en daarom niet weet of hij het werk goed doet of Nee.

Het kan ook gebeuren dat de werknemer twee onverenigbare rollen moet aannemen of dat twee groepen in de organisatie verschillend gedrag van dezelfde persoon verwachten. Dit laatste wordt een rolconflict genoemd.

Persoonlijke of loopbaanontwikkeling

In dit geval is er sprake van een loopbaanonderbreking of onzekerheid. Al is het wel zo dat het uitgevoerde werk maatschappelijk weinig wordt gewaardeerd.

Het is ook een bedreiging om in te zien dat er geen mogelijkheid is om promotie te maken in hetzelfde bedrijf, zelfs niet als het verbetert. Het kan ook gebeuren dat de werknemer het gevoel heeft dat hij een beloning ontvangt die niet toereikend is voor de opleiding die hij heeft genoten.

Relatie tussen werk en gezin

Dat er geen steun van het gezin is, of dat er gezins- en werkeisen zijn die tegenstrijdig of onverenigbaar zijn.

Dat wil zeggen, het verwijst naar het bestaan ​​van moeilijkheden bij het bewaren van een evenwicht tussen de eisen van het gezin en de eisen van werk. Het ontbreken van dit evenwicht blijkt verband te houden met een verminderde prestatie op het werk.

Aan de andere kant, als er conflicten zijn tussen gezin en werk, is het waarschijnlijk dat de betrokken persoon het bedrijf zal verlaten. Dit komt omdat hij het als een belemmering zal zien om aan zijn gezinsverantwoordelijkheden te voldoen.

Contractuele onzekerheid

Wat het contract betreft, kan het gebeuren dat het werk tijdelijk is, dat het een gevoel van onzekerheid bij het individu creëert, dat het onzeker is, of dat de werknemer merkt dat de beloning niet voldoende is.

In die zin bevindt de persoon zich in een gevoel van grote onzekerheid over zijn toekomstige werk, voornamelijk vanwege de daaruit voortvloeiende economische onzekerheid voor hemzelf en zijn gezin.

Een ander veel voorkomend verschijnsel is anticipatiestress. Dat wil zeggen, de werknemer blijft nadenken over de problemen die hij zal hebben als hij zijn baan verliest, wat een hoge mate van stress veroorzaakt die schadelijker kan zijn dan het verlies van een baan zelf.

In Frankrijk en Spanje blijkt dat tijdelijke banen gepaard gaan met meer arbeidsongevallen (Benach, Gimeno en Benavides, 2002). Naast het risico op verhoogde mortaliteit, morbiditeit en slechte kwaliteit van leven.

Gevolgen van psychosociale risico's

Momenteel worden psychosociale risicofactoren geaccentueerd door de bestaande economische situatie waarin onzeker werk heerst, onzekerheid, onregelmatige werktijden, overbelasting, enz. Daarom worden steeds meer werknemers getroffen.

Dit is belangrijk omdat de kosten die voortvloeien uit psychosociale risico's overdreven hoog zijn; naast het beïnvloeden van de kwaliteit van leven van werknemers, de ontwikkeling van de organisatie en individuele en wereldwijde productiviteit.

Enkele van de gevolgen die psychosociale risico's hebben voor werknemers zijn:

Werkstress

Het is een gevolg van psychosociale risicofactoren en tegelijkertijd een oorzaak van andere daarmee samenhangende problemen. Werkstress is bijvoorbeeld de belangrijkste oorzaak van ziekteverzuim en verzuim, direct na de griep.

Volgens de Europese Commissie wordt het gedefinieerd als het patroon van emotionele, fysiologische, cognitieve en gedragsmatige reacties op schadelijke omstandigheden van de organisatie, inhoud en werkomgeving. Het wordt gekenmerkt door een hoge mate van opwinding, vergezeld van het gevoel er niet mee om te gaan.

Stress op zichzelf is geen ziekte, maar een natuurlijke reactie op bepaalde eisen van de omgeving om ons heen. Het probleem treedt op wanneer de stress aanhoudt en zich in de loop van de tijd uitstrekt, waardoor meerdere gezondheidsrisico's ontstaan.

Burnout-syndroom of verspilling

Dit syndroom verschilt van werkstress doordat emotionele uitputting, in plaats van fysieke, het belangrijkste symptoom is.

Het komt voort uit een toestand van chronische stress; en het genereert een aanzienlijk gebrek aan motivatie, een negatieve houding ten opzichte van werk en klanten, frustratie en het gevoel hun vaardigheden als professional te verspillen.

Slechte prestaties op het werk

Door ontevredenheid en stress kan het individu zijn werk niet goed uitvoeren. Als bovendien andere gezondheidsproblemen beginnen op te treden, zoals depressie of spierpijn, is het zeer waarschijnlijk dat de productiviteit zal afnemen omdat deze niet in optimale omstandigheden verkeert.

Weinig gemeenschapsgevoel of bij een groep horen

De arbeiders voelen zich geen onderdeel van het bedrijf en zijn daarom weinig betrokken bij het handelen.

Geweld

De verschillende onaangename gevoelens die worden veroorzaakt door ontevredenheid over het werk kunnen leiden tot verschillende soorten geweld tegen andere collega's, bazen en gebruikers of klanten.

Geweld is elk gedrag op het werk dat fysieke of psychologische schade kan toebrengen aan mensen binnen of buiten de organisatie. Directe verwondingen vallen onder fysiek geweld, terwijl er binnen psychologisch geweld sprake kan zijn van morele, seksuele of discriminerende intimidatie.

In dit gebied komen ook vaak pesterijen of pesterijen op de werkplek voor, waarbij de werknemer een echte psychologische marteling door een ander of andere leden van het bedrijf ondergaat, met als doel hem te kwellen en hem te dwingen zijn baan te verlaten.

Gezondheidsproblemen

Wanneer op de lange termijn de eisen van de baan niet zijn aangepast aan de behoeften of capaciteiten van de werknemer, of hun werk niet wordt beloond, kunnen gezondheidsproblemen ontstaan.

Ze zullen vooral verschijnen als verschillende factoren zich opstapelen, zoals ontevredenheid over de arbeidsomstandigheden, stress, burn-outsyndroom of het ontvangen van intimidatie op de werkplek.

Het is algemeen bewezen dat psychosociale risico's de gezondheid van de getroffen persoon in gevaar brengen, zowel fysiek als mentaal.

Mentale gezondheid

Met betrekking tot de geestelijke gezondheid is chronische stress het belangrijkste gevolg. Stress komt tot uiting in een hoge mate van vermoeidheid en fysieke en emotionele uitputting. Een ander teken is dat het veel frustratie veroorzaakt.

In combinatie hiermee is het gebruikelijk dat depressieve of angststoornissen, een laag zelfbeeld, apathie, problemen met middelenmisbruik, slapeloosheid, gebrek aan concentratie, hopeloosheid, enz. Optreden.

De aanwezigheid van parasuïcidaal (of zelfdestructief, zoals drugsgebruik, het niet volgen van medicatie of het aangaan van risicovolle seksuele relaties) komt ook veel voor. Vaak ontstaan ​​zelfmoordgedachten die op de lange termijn kunnen leiden tot een daadwerkelijke zelfmoordpoging.

Een andere steeds vaker voorkomende psychische stoornis op de werkplek is de posttraumatische stressstoornis.

Deze toestand verschijnt in een traumatische situatie voor de persoon, die extreme angst of pijn veroorzaakt. Ten slotte vermijdt de getroffen persoon elke situatie die hem aan dat trauma herinnert, hoewel het soms opdringerig voorkomt in zijn gedachten of dromen.

Op het werk verschijnt het meestal in gevallen waarin u het slachtoffer bent geworden van gewelddadig gedrag, seksuele intimidatie of pesterijen.

Vermoeidheid en pijn

Meer specifiek veroorzaken ze chronische vermoeidheid, zodat de getroffenen zich altijd lichamelijk moe voelen, spierpijn vooral in de rug en nek, hoofdpijn, psychosomatische aandoeningen (wanneer stress of andere problemen van psychologische aard lichamelijke symptomen zoals pijn veroorzaken).

Referenties

1. Rol ambiguïteit als psychosociaal risico. (sf). Opgehaald op 2 november 2016 vanuit PsicoPreven.
2. Gids voor preventie van psychosociale risico's. (November 2014). Verkregen van het Baskische instituut voor gezondheid en veiligheid op het werk.
3. INVOERING. WAT ZIJN PSYCHOSOCIALE RISICO'S? (sf). Opgehaald op 2 november 2016, van Conecta Pyme.
4. Rodríguez-Muñoz, A., Moreno-Jiménez. B., Sanz-Vergel, AI en Garrosa, E. (2010). Posttraumatische symptomen bij slachtoffers van pesten op het werk: onderzoek naar sekseverschillen en verbrijzelde veronderstellingen. Journal of Applied Social Psychology.
5. Taylor, K. &. (2015). Psychosociale risicofactoren: wat zijn ze en waarom zijn ze belangrijk? Verkregen van Wellnomics.